DokumenPeraturan Bupati (Perbup)Berlaku

Peraturan Bupati (Perbup) Kabupaten Murung Raya Nomor 3 Tahun 2025

Nomor: 3
Tahun: 2025
Ditetapkan: 5 Maret 2025
Status: Berlaku
Pasal terindeks: 5

Lembaga terkait

Pemerintah Kabupaten Murung Raya

aturan_pelaksanaan

Ringkasan

Ketentuan Umum; Ruang Lingkup. Dan; Ketentuan Penutup.

Isi peraturan

Menetapkan

menetapkan Peraturan Bupati tentang Road Map Penerapan Siste Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Murung Raya Tahun 2024 - 2029; Mengingat : 1. Pasal 18 ayat (6) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2.Undang-undang Nomor 5 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Katingan, Kabupaten Seruyan, Kabupaten Sukamara, Kabupaten Lamandau, Kabupaten Gunung Mas, Kabupaten Pulang Pisau, Kabupaten Murung Raya dan Kabupaten Barito Timur di Provinsi Kalimantan Tengah (Lembaran Negara Tahun 2002 Nomor 18, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4180);
3.Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 75, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3851);
4.Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587), sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); SALINAN
5.Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 292, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5601) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
6.Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 141, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6897);
7.Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 114, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5887) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2019 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 187, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6402);
8.Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6477);
9.Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025;
10.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1907);
11.Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 108 Tahun 2017 tentang Kompetensi Pemerintahan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1606);
12.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1252);
13.Peraturan Daerah Kabupaten Murung Raya Nomor 9 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Murung Raya (Lembaran Daerah Kabupaten Murung Raya Tahun 2016 Nomor 169, Tambahan Lembaran Daerah Kabupaten Murung Raya Nomor 38) sebagaimana telah beberapakali diubah terakhir dengan Peraturan Daerah Kabupaten Murung Raya Nomor 6 Tahun 2024 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Murung Raya (Lembaran Daerah Kabupaten Murung Raya Tahun 2024 Nomor 28, Tambahan Lembaran Daerah Kabupaten Murung Raya Nomor 28); MEMUTUSKAN : Menetapkan : PERATURAN BUPATI TENTANG ROAD MAP PENERAPAN SISTEM MERIT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN MURUNG RAYA TAHUN 2024-2029.

BAB I

PENDAHULUAN Perkembangan manajemen Aparatur Sipil Negara sejak Era Reformasi menuju ke arah yang lebih baik. Stigma kurang baik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil sudah mulai berkurang. Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menjadi tonggak pelaksanaan reformasi di bidang manajemen kepegawaian. Keseriusan Pemerintah dalam mempercepat pelaksanaan transformasi Aparatur Sipil Negara untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara dengan hasil kerja tinggi dan perilaku yang berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif, maka dilakukan penyempurnaan dengan penetapan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang – Undang ini menggantikan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 ini dilatar belakangi keinginan untuk melaksanakan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, sehingga perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Pasal 1

Dalam Peraturan Bupati ini, yang dimaksud dengan :

1.Daerah adalah Kabupaten Murung Raya.
2.Pemerintah Daerah adalah Bupati sebagai unsur penyelenggara Pemerintahan Daerah yang memimpin pelaksanaan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah.
3.Bupati adalah Bupati Murung Raya.
4.Sekretaris Daerah adalah Sekretaris Daerah Kabupaten Murung Raya.
5.Perangkat Daerah, yang selanjutnya disingkat PD adalah Perangkat Daerah Kabupaten Murung Raya.
6.Kepala Perangkat Daerah yang selanjutnya disebut Kepala PD adalah Kepala Perangkat Daerah Kabupaten Murung Raya.
7.Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK adalah Bupati selaku pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan manajemen ASN di instansi Pemerintah Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
8.Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
9.Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan.
10.Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
11.Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
12.Manajemen Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Manajemen ASN adalah pengelolaan pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja untuk menghasilkan pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
13.Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

BAB II

TANTANGAN DAN PELUANG PENERAPAN SISTEM MERIT Pembangunan sumber daya manusia dan reformasi birokrasi menjadi isu strategis dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024, disamping pembangunan infrastruktur, mendorong investasi, dan penggunaan APBN. Keberhasilan pembangunan SDM dan Reformasi Birokrasi sangat menentukan keberhasilan tiga isu pembangunan yang lain. Namun pembangunan SDM dan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi masih menghadapi tantangan berat, hal ini disebabkan pelaksanaan sistem politik di Indonesia yang kurang mendukung terwujudnya pembangunan SDM yang dilaksanakan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Hal tersebut kurang selaras dengan harapan mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, bersih, efektif, efisien dan melayani masyarakat.

Pasal 2

(1)Road map penerapan sistem merit di lingkungan Pemerintah Daerah Tahun 2024-2029 digunakan sebagai pedoman pelaksanaan manajeman ASN di Lingkungan Pemerintah Daerah.
(2)Sistematika road map penerapan sistem merit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:
1. a.Bab I Pendahuluan;
2. b.Bab II Tantangan dan Peluang Penerapan Sistem Merit;
3. c.Bab III Target Penerapan Sistem Merit;
4. d.Bab IV Strategi dan Arah Kebijakan Penerapan Sistem Merit;
5. e.Bab V Program Prioritas Penerapan Sistem Merit; dan
6. f.Bab VI Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit.

Pasal 3

Isi beserta uraian road map penerapan sistem merit sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Bupati ini.

Pasal 4

Peraturan Bupati ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Bupati ini dengan penempatannya dalam Berita Daerah Kabupaten Murung Raya. Ditetapkan di Puruk Cahu pada tanggal 5 Maret 2025 BUPATI MURUNG RAYA, ttd HERIYUS Ditetapkan di Puruk Cahu pada tanggal 5 Maret 2025 SEKRETARIS DAERAH KABUPATEN MURUNG RAYA, ttd HERMON BERITA DAERAH KABUPATEN MURUNG RAYA TAHUN 2025 NOMOR 220. SALINAN SESUAI DENGAN ASLINYA Ditandatangani Secara Elektronik Oleh : Kepala Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya, RHONI KLAWA TUMON, S.H., M.H. Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku, dokumen ini telah ditandatangani secara elektronik menggunakan sertifikat elektronik yang diterbitkan oleh BsrE sehingga tidak diperlukan tandatangan dengan stempel basah. LAMPIRAN PERATURAN BUPATI MURUNG RAYA NOMOR 3 TAHUN 2025 TENTANG ROAD MAP PENERAPAN SISTEM MERIT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN MURUNG RAYA TAHUN 2024-2029. ROAD MAP PENERAPAN SISTEM MERIT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN MURUNG RAYA TAHUN 2024-2029 Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Manajemen Pegawai Negeri Sipil belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 55 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang tentang Aparatur Sipil Negara, disebutkan yang dimaksud dengan Sistem Merit adalah penyelenggaraan sistem Manajemen ASN sesuai dengan prinsip meritokrasi. SALINAN Berdasarkan ketentuan Pasal 27 ayat 1 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara ditegaskan bahwa Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Selanjutnya dalam ketentuan Pasal 27 ayat 2 dijelaskan bahwa Manajemen ASN meliputi Manajemen PNS dan Manajemen PPPK. Oleh karena itu setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah wajib menyelenggarakan Sistem Merit dalam pelaksanaan manajemen ASN yang dikelolanya. Selanjutnya berdasarkan Pasal 31 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan manajemen PNS minimal terdiri atas:

a.Perencanaan Kebutuhan
b.Pengadaan
c.Penguatan Budaya Kerja dan Citra Institusi
d.Pengelolaan Kinerja
e.Pengembangan talenta dan karier
f.Pengembangan Kompetensi
g.Pemberian Penghargaan dan Pengakuan, dan
h.Pemberhentian Manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Daerah saat ini belum sepenuhnya menganut sistem merit, karena belum memenuhi kriteria sebagaimana diatur dalam Pasal 4 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara, sebagai berikut:
a.belum seluruh jabatan memiliki standar kompetensi jabatan (SKJ); (SKJ yang telah tersusun adalah pada Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), Administrator dan Pengawas sedangkan untuk Jabatan Fungsional dan Pelaksana belum tersusun)
b.perencanaan kebutuhan pegawai telah disusun sesuai dengan beban kerja, namun baru sebatas untuk pengisian dari CPNS dan PPPK.
c.pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka hanya diterapkan untuk seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama;
d.belum sepenuhnya memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta; khusus pola karier telah tersusun dalam bentuk regulasi
e.belum sepenuhnya dapat memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan;
f.penerapan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN belum dilakukan pemantauan secara berkala dan terukur;
g.pengembangan kompetensi belum maksimal dilaksanakan berdasarkan hasil penilaian kinerja individu;
h.belum memiliki kebijakan pemberian jaminan dan perlindungan kepada pegawai ASN selain jaminan dan perlindungan yang diberikan melalui kebijakan pusat secara nasional; dan
i.sistem informasi yang dimiliki belum berbasis pada kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN. Kondisi lebih spesifik pelaksanaan Sistem Merit dalam manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Daerah dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 1. Kondisi Sistem Merit (saat ini) NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 I Perencanaan Kebutuhan. 1 Ketersediaan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK. 1 Belum disusun atau sudah disusun namun belum didasarkan Anjab dan ABK. 2 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk tahun berjalan berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi. 3 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka waktu menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK. 4 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka waktu menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. 2 Ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi. 1 Data kepegawaian tersedia dan dikelola secara manual. 2 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi namun belum diperbaharui secara berkala (real time). 3 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi dan sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaaanya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi dan sudah diperbaharui secara berkala (real time) serta pengelolaaanya sudah terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. 3 Ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. 1 Belum tersedia atau sudah tersedia namun masih dikelola secara manual 2 Tersedia data pegawai yang akan pensiun dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, namun data belum real time. 3 Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, dan data diperbaharui real time. 4 Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, dan data diperbaharui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. 4 Ketersediaan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka menengah (5 Tahun) yang berasal dari Calon PNS, PPPK atau PNS dari instansi lain. 1 Belum menyusun atau sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan calon PNS namun belum dirinci menurut jenis-jenis jabatan. 2 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS menurut jenis jabatan. 3 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS maupun PPPK. 4 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS maupun PPPK dan dari instansi lain. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 II Pengadaan 1 Ketersediaan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi dan unit kerja baik dari Calon PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu). 1 Belum menyusun atau sudah menyusun rencana pengadaan CPNS yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. 2 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN dari jalur CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. 3 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. 4 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jabatan dan pangkat, kualifikasi, kompetensi dan unit kerja baik yang akan diisi oleh CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/ Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan PPK. 2 Ketersediaan kebijakan internal berupa (Perbup) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instasi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif. 1 Belum menyusun kebijakan internal, hanya membuat SK Pembentukan Panitia Seleksi jika ada penerimaan Calon PNS. 2 Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS. 3 Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS dan PPPK. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK dan penerimaan PPPK dari instansi lain serta TNI/Polri untuk instansi tertentu. 3 Pelaksanaan penerimaan Calon PNS /PPPK/PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka. 1 Hanya penerimaan Calon PNS yang diumumkan secara luas di media. 2 Penerimaan Calon PNS diumumkan secara luas melalui media dan penerimaan PPPK yang di lingkungan instansi saja. 3 Penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas, namun penerimaan PNS dari instansi lain diumumkan di lingkungan instansi saja. 4 Penerimaan Calon PNS, PPPK, dan PNS dari instansi lain diumumkan secara luas melalui media regional dan nasional. 4 Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra Jabatan) bagi Calon PNS. 1 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan / Pelatihan Dasar lebih dari 1 (satu) tahun setelah pengangkatan Calon PNS. 2 Pelaksanaan Pelatihan prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 6-12 bulan setelah pengangkatan Calon PNS. 3 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/Pelatihan Dasar dilakukan 1-5 bulan setelah pengangkatan Calon PNS. 4 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/Pelatihan Dasar dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah pengangkatan Calon PNS. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 5 Prosentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang penempatan pertamanya sesuai jabatan yang dilamar. 1 Kurang dari 50% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 2 50% s.d. <75% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 3 75% s.d. <90% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 4 90% s.d. <100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. III Pengembangan Karir 1 Ketersediaan standar kompetensi manajerial, bidang, dan sosio kultural untuk setiap jabatan. 1 Belum menyusun. 2 Sudah menyusun standar kompetensi manajerial untuk JPT Administrator dan Pengawas. 3 Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang, dan sisio kultural untuk JPT Administrator dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK. 4 Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang, dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. 2 Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/kompetensi. 1 Belum pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi pegawai. 2 Sudah pernah melakukan pemetaan telenta/kompetensi hanya untuk pegawai yang mengikuti seleksi JPT. 3 Sudah melakukan pemetaan talenta / kompetensi seluruh JPT, Administrator dan Pengawas. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi dan sudah mempunyai profil seluruh pegawai. 3 Ketersediaan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi. 1 Belum pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi pegawai. 2 Sudah pernah melakukan pemetaan kompetensi telenta/ kompetensi hanya untuk pegawai yang mengikuti JPT. 3 Sudah pernah melakukan pemetaan telenta/kompetensi seluruh JPT, Administrator dan Pengawas. 4 Sudah pernah melakukan pemetaan telenta/kompetensi dan sudah mempunyai profil seluruh pegawai. 4 Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai. 1 Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja. 2 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. 3 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas saja. 4 Sudah melaksanakan analisis kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk untuk seluruh pegawai. 5 Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja. 1 Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja. 2 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. 3 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Adminsitator, dan Pengawas. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai. 6 Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. 1 Belum menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan. 2 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran. 3 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran untuk jangka pendek (untuk tahun berjalan). 4 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran untuk jangka pendek dan menengah dan ditetapkan oleh PPK. 7 Penyelenggaraan Diklat untuk mengatasi kesenjangan. 1 Belum menyusun program Diklat. 2 Sudah menyusun program Diklat berdasarkan Analisis Kebutuhan Diklat. 3 Sudah menyusun program Diklat berdasarkan Analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja, namun masih bersifat umum. 4 Sudah menyusun program Diklat berdasarkan Analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja sesuai kebutuhan individu. 8 Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan 1 Belum menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 pertukaran pegawai. 2 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum melaksanakannya. 3 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanakan secara terjadwal. 4 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, sudah dilaksanakan secara terjadwal. 9 Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 1 Belum melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 2 Sudah melaksanakan salah satu kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 3 Sudah melaksanakan 2 (dua) kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 4 Sudah melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. IV Promosi dan Mutasi/ Rotasi 1 Penyusunan da n penetapan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 1 Belum menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 2 Sudah menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir berdasarkan pola dasar karir nasional. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 2 Ketersediaan kebijakan internal (Perbup) tentang mutasi, rotasi dan promosi secara objektif dan transparan dengan mengacu pada rencana suksesi. 1 Belum menyusun kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi. 2 Sudah menyusun kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrator dan Pengawas. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrator dan Pengawas serta telah ditetapkan dengan keputusan PPK. 3 Pelaksanaan kebijakan pengisian JPT, Administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif 1 Sudah melaksanakan pengisian JPT, secara terbuka dan kompetitif namun masih terbatas di lingkungan instansi. 2 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional. 3 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrator dan Pengawas dengan metode assessment. 4 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrator dan Pengawas dengan metode assessment tanpa adanya pengaduan. V Manajemen Kinerja. 1 Penyusunan kontrak kinerja yang terukur. 1 Sudah menyusun kontrak kinerja, namun hanya untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. 2 Sudah menyusun kontrak kinerja, bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator, dan Pengawas. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 3 Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai. 4 Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari rencana strategis organisasi. 2 Penerapan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 1 Belum menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 2 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur namun terbatas untuk JPT. 3 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur namun terbatas untuk JPT, Adminsitrator dan Pengawas. 4 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. 3 Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. 1 Belum melaksanakan penilaian kinerja secara berkala. 2 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala dalam 1 tahun sekali. 3 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala dalam 6 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja. 4 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja. 4 Ketersediaan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. 1 Belum menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. 2 Sudah menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 3 Sudah menganalisis permasalahan kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 4 Sudah menganalisis permasalahan dan menyusun strategi untuk mengatasi masalah kinerja yang rendah serta melaksanakan strategi tersebut tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 5 Penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembangan karir (promosi, mutasi, rotasi, diklat). 1 Hasil penilaian kinerja belum dijadikan dasar dalam promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat. 2 Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi dan demosi. 3 Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam membuat keputusan promosi, mutasi, dan demosi. 4 Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam pengembangan karir (promosi, mutasi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan pertukaran pegawai). VI Penggajian, Penghargaan dan Disiplin. 1 Kebijakan pembayaran tunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja. 1 Tunjangan kinerja belum memperhitungkan hasil penilaian kinerja dan disiplin kerja. 2 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan disiplin kerja. 3 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan hasil penilaian kinerja dan disiplin kerja. 4 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor yang utama disamping disiplin kerja. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 2 Ketersediaan kebijakan internal (Perbup) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan nonfinansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa. 1 Belum menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa. 2 Belum menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK. 3 Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan, namun belum ditetapkan oleh PPK. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi pengahrgaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan. 3 Penegakan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya. 1 Belum menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya. 2 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya namun belum disosialisasikan secara luas. 3 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya sudah disosialisasikan namun belum ditegakkan secara konsisten kepada pegawai. 4 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya, sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. 4 Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode 1 Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku belum dikelola. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 perilaku yang dilakukan pegawai. 2 Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku sudah dikelola namun masih secara manual. 3 Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian. 4 Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaaran kode etik dan kode perilaku dan sudah terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian BKN. VII Perlindungan dan Pelayanan. 1 Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional. 1 Belum menyusun. 2 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum bagi pegawai yang terkena kasus terkait dengan pekerjaan. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum dan program persiapan masa pensiun. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum, program persiapan pensiun dan program lainnya. 2 Penyediaan kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi. 1 Semua pelayanan dilakukan secara manual. 2 Menyediakan salah satu sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). 3 Menyediakan 2 (dua) sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Menyediakan lebih dari 2 (dua) sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). VIII Sistem Informasi. 1 Pembangunan sistem informasi kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 1 Belum membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online. 2 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, namun datanya belum realtime. 3 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, yang menyajikan data belum realtime. 4 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 2 Penerapan e- performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online. 1 Belum menerapkan e-performance. 2 Sudah menerapkan e- performance, namun belum optimal penggunaannya. 3 Sudah menerapkan e- performance, tetapi belum terintegrasi dengan sistem informasi. 4 Sudah menerapkan e- performance yang terintegrasi dengan sistem informasi. 3 Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan dministrasi kepegawaian. 1 Belum menggunakan e- office dalam pelayanan administrasi kepegawaian. 2 Sudah menggunakan e- office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatannya belum optimal. 3 Sudah menggunakan e- Office dalam pelayanan administrasi kepegawaian. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI SAAT INI 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menggunakan e- office dalam pelayanan administrasi kepegawaian dan pelayanan lainnya. 4 Pembangunan dan penggunaan assessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. 1 Belum membangun assessment center. 2 Sudah membangun dan menggunakan assessment center namun hanya untuk seleksi JPT. 3 Sudah membangun dan menggunakan assessment center namun hanya untuk seleksi JPT, Administrator, dan Pengawas. 4 Sudah membangun dan menggunakan assessment center untuk pembinaan karir seluruh pegawai. Kondisi tata kelola pemerintahan dan manajemen ASN seperti tersebut di atas dapat berpengaruh terhadap menurunnya kualitas SDM dan kualitas pelayanan pada pemerintah daerah. Untuk itu penyelenggaraan manajemen SDM mulai dari perencanaan kebutuhan sampai dengan pemberhentian dengan didukung sistem informasi yang disusun berbasis kompetensi dan diperbarui setiap saat menjadi kebutuhan dalam meningkatkan kualitas SDM dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Dengan diterapkannya Sistem Merit dalam penyelenggaraan Manajemen ASN diharapkan mampu mewujudkan ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi. Tujuan penerapan sistem merit adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah diduduki oleh orang- orang yang profesional, dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Dengan demikian tata kelola Negara menjadi lebih efektif dan kualitas pelayanan publik dapat terjaga karena dilaksanakan oleh aparatur yang memiliki keahlian yang sesuai di bidangnya. Sistem merit juga menjamin jenjang karir yang jelas dan objektif bagi ASN karena didasarkan pada proses dan hasil kinerja aparatur. Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen ASN, tahapan pertama dalam penerapan sistem merit adalah dengan penyusunan road map penerapan sistem merit; tahap kedua adalah pembentukan tim penilai mandiri penerapan sistem merit Kabupaten Murung Raya; tahap ketiga adalah penilaian mandiri terhadap penerapan sistem merit di instansi; tahap keempat adalah penetapan penerapan sistem merit oleh KASN berupa indeks sistem merit instansi berdasarkan hasil verifikasi terhadap hasil penilaian mandiri dan bukti/evidence dokumen data yang disertakan oleh Tim Penilai Mandiri Instansi; dan terakhir adalah pelaksanaan rekomendasi KASN yang merupakan hasil penilaian penerapan sistem merit pada masing-masing Instansi Pemerintah. Pemerintah Daerah telah menerapkan manajemen ASN mulai dari perencanaan, pengadaan sampai dengan sistem informasi, akan tetapi Manajemen ASN yang berfokus pada implementasi sistem merit belum dilakukan. Keseriusan terhadap manajemen ASN berdasarkan sistem merit mulai dilakukan sejak tahun 2020 dan dibuktikan dengan perubahan tujuan sasaran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) 2018-2023 dalam Rencana Strategis Perubahan 2018-2023, yakni menetapkan indeks merit sebagai indikator sasaran Perangkat Daerah. Penetapan sasaran Perangkat Daerah ini tentu harus disertai dengan rencana aksi yang harus tercermin dalam program, kegiatan serta sub kegiatan yang ditetapkan oleh Perangkat Daerah yang berkontribusi terhadap pembangunan sistem merit terutama BKPSDM. Manajemen ASN berbasis merit tidak dapat dilakukan secara instan, namun dibutuhkan serangkaian tahapan rencana aksi dalam jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Bahwa untuk mendukung tercapainya target indeks reformasi birokrasi tersebut, perlu penerapan Sistem Merit dalam penyelenggaraan Manajemen SDM yang merupakan area perubahan kelima dalam reformasi birokrasi. Penerapan sistem merit akan dilaksanakan secara bertahap selama 5 (lima) tahun mulai tahun 2021 sampai dengan tahun 2025. Adapun secara terperinci target Sistem Merit yang ingin dicapai pada tahun 2025 sebagai berikut: Tabel 2. Kondisi Sistem Merit Yang Ingin Dicapai NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 I Perencanaan Kebutuhan. 1 Ketersediaan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah 5 (tahun) sudah ditetapkan PPK. 1 Belum disusun atau sudah disusun namun belum didasarkan Anjab dan ABK. 2 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk tahun berjalan berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi. 3 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka waktu menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK; NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka waktu menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK; 2 Ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi. 1 Data kepegawaian tersedia dan dikelola secara manual. 2 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi namun belum diperbaharui secara berkala (real time). 3 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi dan sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaannya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. 4 Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi dan sudah diperbaharui secara berkala (real time) serta pengelolaannya sudah terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. 3 Ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. 1 Belum tersedia atau sudah tersedia namun masih dikelola secara manual. 2 Tersedia data pegawai yang akan pensiun dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, namun data belum real time. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 3 Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, dan data diperbaharui real time. 4 Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan dan unit kerja, dan data diperbaharui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. 4 Ketersediaan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka menengah (5 Tahun) yang berasal dari Calon PNS, PPPK atau PNS dari instansi lain. 1 Belum menyusun atau sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan calon PNS namun belum dirinci menurut jenis- jenis jabatan. 2 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS menurut jenis jabatan. 3 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS maupun PPPK. 4 Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS maupun PPPK dan dari instansi lain. II Pengadaan 1 Ketersediaan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi dan unit kerja baik dari Calon 1 Belum menyusun atau sudah menyusun rencana pengadaan CPNS yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu). 2 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN dari jalur CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. 3 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. 4 Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jabatan dan pangkat, kualifikasi, ompetensi dan unit kerja baik yang akan diisi oleh CPNS dan PPPK atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan PPK. 2 Ketersediaan kebijakan internal (Perbup) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instasi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskrimitatif. 1 Belum menyusun kebijakan internal, hanya membuat SK Pembentukan Panitia Seleksi jika ada penerimaan Calon PNS. 2 Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS. 3 Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS dan PPPK. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK dan penerimaan PPPK dari instansi lain serta TNI/Polri untuk instansi tertentu. 3 Pelaksanaan penerimaan Calon PNS/PPPK/PNS dari Instansi lain dilakukan secara terbuka. 1 Hanya penerimaan Calon PNS yang diumumkan secara luas di media. 2 Penerimaan Calon PNS diumumkan secara luas melalui media dan penerimaan PPPK yang di lingkungan instansi saja. 3 Penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas, namun penerimaam PNS dari instansi lain diumumkan di lingkungan instansi saja. 4 Penerimaan Calon PNS, PPPK, dan PNS dari instansi lain diumumkan secara luas melalui media regional dan nasional. 4 Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra Jabatan) bagi Calon PNS. 1 Pelaksanaan Pelatiha n Prajabatan/Pelatihan Dasar lebih dari 1 (satu) tahun setelah pengangkatan Calo n PNS. 2 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan / Pelatihan Dasar dilakukan 6-12 bulan setelah pengangkatan Calon PNS. 3 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan / Pelatihan Dasar dilakukan 1-5 bulan setelah pengangkatan Calon PNS. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah pengangkatan Calon PNS. 5 Prosentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang penempatan pertamanya ses uai jabatan yang dilamar. 1 Kurang dari 50% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 2 50% s.d. <75% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 3 75% s.d. <90% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. 4 90% s.d. <100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar. III Pengembangan Karir 1 Ketersediaan standar kompetensi manajerial, bidang, dan sosio kultural untuk setiap jabatan. 1 Belum menyusun. 2 Sudah menyusun Standar kompetensi manajerial untuk JPT Administrator dan Pengawas. 3 Sudah menyusun Standar kompetensi manajerial bidang, dan sosio kultural untuk JPT Administrator dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK. 4 Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang, dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. 2 Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan 1 Belum pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi pegawai. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 talenta/kompetensi. 2 Sudah pernah melakukan pemetaan telenta/kompetensi hanya untuk pegawai yang mengikuti seleksi JPT. 3 Sudah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Administrator dan Pengawas. 4 Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi dan sudah mempunyai profil seluruh pegawai. 3 Ketersediaan telent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi. 1 Belum membangun telent pool. 2 Sudah membangun telent pool yang disusun berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial (hasil assessment center) dan kinerja. 3 Sudah membangun telent pool yang disusun berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial, kompetensi bidang dan kinerja serta menyusun rencana suksesi, namun tidak diperbaharui secara berkala; 4 Sudah membangun telent pool yang disusun berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial, kompetensi bidang dan kinerja serta menyusun rencana suksesi, dan diperbaharui secara berkala; 4 Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasidan 1 Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 kompetensi pegawai. 2 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. 3 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk pejabat pimpinan tinggi, Administrator dan Pengawas saja. 4 Sudah melaksanakan analisis kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk untuk seluruh pegawai. 5 Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja. 1 Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja. 2 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. 3 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Adminsitator, dan Pengawas. 4 Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai. 6 Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. 1 Belum menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan. 2 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran 3 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran untuk jangka pendek (untuk tahun berjalan). NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran untuk jangka pendek dan menengah dan ditetapkan oleh PPK. 7 Penyelenggaraan diklat untuk mengatasi kesenjangan. 1 Belum menyusun program diklat. 2 Sudah menyusun program diklat berdasarkan analisis kebutuhan diklat. 3 Sudah menyusun program diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja, namun masih bersifat umum. 4 Sudah menyusun program diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja sesuai kebutuhan individu. 8 Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. 1 Belum menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. 2 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum melaksanakannya. 3 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanakan secara terjadwal. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menyusun program pengembangan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, dan sudah dilaksanakan secara terjadwal. 9 Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 1 Belum melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 2 Sudah melaksanakan salah satu kegiatan peningkatan kompetensi melaluicoaching, counseling dan mentoring. 3 Sudah melaksanakan 2 (dua) kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 4 Sudah melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. IV Promosi dan Mutasi/Rota si 1 Penyusunan dan penetapan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 1 Belum menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 2 Sudah menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir berdasarkan pola dasar karir nasional. 2 Ketersediaan kebijakan internal (Perbup) tentang mutasi, rotasi dan 1 Belum menyusun kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 promosi secara objektif dan transparan dengan mengacu pada rencana suksesi. 2 Sudah menyusun kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrator dan Pengawas. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrator dan Pengawas serta telah ditetapkan dengan keputusan PPK. 3 Pelaksanaan kebijakan pengisianJPT, Administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif. 1 Sudah melaksanakan pengisian JPT, secara terbuka dan kompetitif namun masih terbatas di lingkungan instansi. 2 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional. 3 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrator dan Pengawas dengan metode assessment. 4 Sudah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/nasional serta pengisian Administrator dan Pengawas dengan metode assessment tanpa adanya pengaduan. V Manajema n Kinerja. 1 Penyusunan kontrak kinerja yang terukur. 1 Sudah menyusu n kontrak kinerja, namun hanya untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 2 Sudah menyusu n kontrak kinerja, bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas. 3 Sudah menyusu n kontrak kinerja bagi seluruh pegawai. 4 Sudah menyusu n kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari rencana strategis organisasi. 2 Penerapan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 1 Belum menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 2 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur namun terbatas untuk JPT. 3 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur namun terbatas untuk JPT, Adminsitrator dan Pengawas. 4 Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. 3 Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. 1 Belum melaksanakan penilaian kinerja secara berkala. 2 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala dalam 1 tahun sekali. 3 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala dalam 6 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja. 4 Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali yang disertai dengan dialog NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 kinerja. 4 Ketersediaan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. 1 Belum menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. 2 Sudah menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. 3 Sudah menganalisis permasalahan kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 4 Sudah menganalisis permasalahan dan menyusun strategi untuk mengatasi masalah kinerja yang rendah serta melaksanakan strategi tersebut tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 5 Penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembangan karir (promosi, mutasi, rotasi, demosi dan diklat). 1 Hasil penilaian kinerja belum dijadikan dasar dalam promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat. 2 Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi, dan demosi. 3 Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam membuat keputusan promosi, mutasi dan demosi. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam pengembangan karir (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan pertukaran pegawai). VI Penggajian, Penghargaan dan Disiplin. 1 Kebijakan pembayaran tunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja. 1 Tunjangan kinerja belum memperhitungkan hasil penilaian kinerja dan disiplin kerja. 2 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan disiplin kerja. 3 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan hasil penilaian kinerja dan disiplin kerja. 4 Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor yang utama disamping disiplin kerja. 2 Ketersediaan kebijakan internal (Perbup) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan nonfinansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa. 1 Belum menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa. 2 Belum menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK. 3 Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan, namun belum ditetapkan oleh PPK. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan. 3 Penegakan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya. 1 Belum menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya. 2 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya namun belum disosialisasikan secara luas. 3 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya dan sudah disosialisasikan namun belum ditegakkan secara konsisten kepada pegawai. 4 Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya, sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. 4 Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai. 1 Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku belum dikelola. 2 Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku sudah dikelola namun masih secara manual. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 3 Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian. 4 Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaaran kode etik dan kode perilaku dan sudah terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian BKN. VII Perlindungan dan Pelayanan. 1 Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional. 1 Belum menyusun. 2 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum bagi pegawai yang terkena kasus terkait dengan pekerjaan. 3 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum dan program persiapan masa pensiun. 4 Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum, programpersiapan pensiun dan program lainnya. 2 Penyediaan kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi. 1 Semua pelayanan dilakukan secara manual. 2 Menyediakan salah satu sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 3 Menyediakan 2 (dua) sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). 4 Menyediakan lebih dari 2 (dua) sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). VIII Sistem Informasi 1 Pembangunan sistem informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 1 Belum membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online. 2 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, namun datanya belum realtime. 3 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, yang menyajikan data realtime. 4 Sudah membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 2 Penerapan e- performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online. 1 Belum menerapkan e-performance. 2 Sudah menerapkan e- performance, namun belum optimal penggunaannya. 3 Sudah menerapkan e- performance,tetapi belum terintegrasi dengan sistem informasi. NO ASPEK SUB ASPEK SKOR KRITERIA KONDISI YANG INGIN DICAPAI (TAHUN 2025) 1 2 3 4 5 6 4 Sudah menerapkan e- performance yang terintegrasi dengan sistem innformasi. 3 Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian. 1 Belum menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian. 2 Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatannya belum optimal. 3 Sudah menggunakan e- office dalam pelayanan administrasi kepegawaian. 4 Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian dan pelayanan lainnya. 4 Pembangunan dan penggunaan assessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. 1 Belum membangun assessment center. 2 Sudah membangun dan menggunakan assessment center namun hanya untuk seleksi JPT. 3 Sudah membangun dan menggunakan assessment center namun hanya untuk seleksi JPT, Administrator, dan Pengawas. 4 Sudah membangun dan menggunakan assessment center untuk pembinaan karir seluruh pegawai. Adapun Visi Kabupaten Murung Raya yaitu “Terwujudnya Masyarakat Sejahtera Murung Raya yang Sejahtera dan Bermartabat Melalui Pembangunan Berbasis Perdesaan Menuju Murung Raya Emas Tahun 2030” mengandung makna sebagai berikut:
1. 1.Kabupaten Murung Raya adalah sebuah kabupaten di Provinsi Kalimantan Tengah, Indonesia yang secara administratif berbatasan dengan dengan Kabupaten Kapuas Hulu, Provinsi Kalimantan Barat & Kabupaten Mahakam Ulu, Provinsi Kalimantan Timur di sebelah Utara, Kabupaten Barito Utara dan Kabupaten Mahakam Ulu, Provinsi Kalimantan Timur di sebelah Timur, Kabupaten Kapuas, Kabupaten Barito Utara dan Kabupaten Gunung Mas di sebelah Selatan, Kabupaten Sintang, Provinsi Kalimantan Barat di Sebelah Barat. Dimana di dalamnya berkumpul sejumlah manusia atau masyarakat dalam arti seluas-luasnya dan terikat oleh suatu kebudayaan yang mereka anggap sama.
2. 2.Sejahtera dan Bermartabat yaitu perolehan pembangunan Kabupaten Murung Raya memiliki tujuan untuk mencapai kesejahteraan bagi masyarakat di Kabuoaten Murung Raya dengan martabat yang tinggi sehingga dapat menandingi laju pencapaian pembangunan di tingkat Kalimantan Tengah maupun nasional pada tahun 2030 Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Dalam rangka pencapaian visi dengan tetap memperhatikan kondisi dan permasalahan yang ada serta tantangan ke depan, dan memperhitungkan peluang yang dimiliki, maka ditetapkan 5 (lima) misi sebagai berikut:
3. 1.Meningkatkan Akses Layanan Kesehatan dan Pendidikan Yang Bermutu dan Kompetitif.
4. 2.Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Kerakyatan Berbasis Agro Ekonomi, Pengusahaan Potensi Sumber Daya Alam Dengan Kelestarian Lingkungan Berkelanjutan dan Menciptakan Produk Unggulan Daerah Untuk Membuka Lapangan Kerja.
5. 3.Menciptakan Reformasi Birokrasi Pemerintahan dan Meningkatkan Kesadaran Hukum, Kerukunan Beragama, Kehidupan Sosial, Budaya dan Politik Yang Demokratis Berbasis Kearifan Lokal.
6. 4.Meningkatkan Pembangunan Yang Berkelanjutan dengan Memperhatikan Tata Ruang Wilayah Hutan, Perkotaan, Kelurahan dan Desa serta Percepatan Pembangunan Sarana dan Prasarana sampai Perdesaan Untuk Memperkuat Pembangunan Wilayah.
7. 5.Mewujudkan Destinasi Pariwisata yang Berbasis Kearifan Lokal, Kreatif dan Inovatif. Penerapan Sistem Merit dalam penyelenggaraan Manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Daerah akan dilaksanakan sebagian besar oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Bagian Organisasi pada Sekretariat Daerah. Karena tugas Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (BKPSDM) adalah membantu Bupati dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan Daerah di bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia. Sehubungan dengan tugas tersebut, BKPSDM memiliki tujuan “Terwujudnya ASN yang Profesional” dengan sasaran “Meningkatnya kualitas penyelenggaraan Manajemen ASN berdasarkan sistem merit”. Penerapan Sistem Merit dalam penyelenggaraan manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Daerah dilakukan dengan cara mengintegrasikan delapan Aspek Sistem Merit ke dalam Program, Kegiatan, dan Sub Kegiatan yang dilaksanakan oleh BKPSDM. Pengintegrasian tersebut dilakukan dengan menetapkan indikator tujuan, sasaran, program, kegiatan, dan sub kegiatan menggunakan indikator sistem merit yaitu:
8. 1.Indikator sasaran menggunakan indikator indeks sistem merit.
9. 2.Indikator program menggunakan gabungan capaian beberapa nilai aspek.
10. 3.Indikator kegiatan menggunakan capaian nilai aspek.
11. 4.Indikator sub kegiatan menggunakan capaian skor sub aspek. Strategi penerapan sistem merit di lingkungan Pemerintah Daerah berpedoman kepada Peraturan KASN Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah, sebagaimana terlihat dalam tabel 3 di bawah ini: Tabel 3. Strategi dan Arah Kebijakan Penerapan Sistem Merit Visi : Terwujudnya Masyarakat Sejahtera Murung Raya yang Sejahtera dan Bermartabat Melalui Pembangunan Berbasis Perdesaan Menuju Murung Raya Emas Tahun 2030 Misi : 1. Meningkatkan Akses Layanan Kesehatan dan Pendidikan Yang Bermutu dan Kompetitif.
12. 2.Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi Kerakyatan Berbasis Agro Ekonomi, Pengusahaan Potensi Sumber Daya Alam Dengan Kelestarian Lingkungan Berkelanjutan dan Menciptakan Produk Unggulan Daerah Untuk Membuka Lapangan Kerja.
13. 3.Menciptakan Reformasi Birokrasi Pemerintahan dan Meningkatkan Kesadaran Hukum, Kerukunan Beragama, Kehidupan Sosial, Budaya dan Politik Yang Demokratis Berbasis Kearifan Lokal.
14. 4.Meningkatkan Pembangunan Yang Berkelanjutan dengan Memperhatikan Tata Ruang Wilayah Hutan, Perkotaan, Kelurahan dan Desa serta Percepatan Pembangunan Sarana dan Prasarana sampai Perdesaan Untuk Memperkuat Pembangunan Wilayah.
15. 5.Mewujudkan Destinasi Pariwisata yang Berbasis Kearifan Lokal, Kreatif dan Inovatif. Tujuan Sasaran Strategi Arah Kebijakan Terwujudnya ASN viyang profesional. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan manajemen ASN berdasarkan Sistem Merit. Peningkatan kualitas Perencanaan Kebutuhan. 1 Menyediakan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka waktu menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK. 2 Menyediakan data kepegawaian secara lengkap dan realtime yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi, dan kompetensi. 3 Menyediakan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. 4 Menyediakan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka menengah (5 tahun) yang berasal dari Calon PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain. Peningkatan kualitas penyelenggaraan pengadaan pegawai. 1 Menyediakan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari Calon PNS, PPPK, ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk intsnsi tertentu). 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan, dan tidak diskriminatif. Tujuan Sasaran Strategi Arah Kebijakan 3 Melaksanakan penerimaan Calon PNS/PPPK/PNS intsnsi lain dilakukan secara terbuka. 4 Melaksankaan LPJ (Latihan Pra Jabatan) bagi Calon PNS. 5 Menempatkan pegawai yang baru diangkat menjadi PNS sesuai jabatan yang dilamar. Peningkatan kualitas pengembangan karir (pengembangan karir) 1 Menyediakan standar kompetensi manajerial bidang, dan sosio kultural untuk setiap jabatan. 2 Menyediakan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi. 3 Menyediakan talent pool rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi. 4 Menyediakan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai. 5 Menyediakan informasi tentang kesenjangan kinerja. 6 Menyediakan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. 7 Menyelenggarakan Diklat untuk mengatasi kesenjangan. 8 Melaksanakan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. 9 Melaksanakan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. Peningkatan kualitas pelaksanaan kegiatan Promosi dan Mutasi/ Rotasi. 1 Menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang pola karir. 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) tentang mutasi, rotasi dan promosi secara objektif dan transfaran dengan mengacu pada rencana suksesi. 3 Melaksanakan kebijakan pengisian JPT, Administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif. Peningkatan kualitas manajemen kinerja 1 Penyusunan kontrak kinerja yang terukur. Tujuan Sasaran Strategi Arah Kebijakan yang terukur. 2 Menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 3 Melaksanakan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. 4 Menyediakan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. 5 Menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembangan karir (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat). Peningkatan kualitas sistem penggajian, penghargaan dan disiplin. 1 Membayarkan tunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja. 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) untuk memberi pengharagaan yang bersifat finansial dan nonfinansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa. 3 Menegakan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya. 4 Mengelola data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai. Peningkatan pemberian perlindungan dan pelayanan kepada ASN. 1 Memberikan perlindungan pegawai di luar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kinerja, propgram pensiun, yang diselenggarakan secara nasional. 2 Menyediakan kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi. Peningkatan kualitas sistem informasi kepegawaian. 1 Membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 2 Menerapkan e-performance yang terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian yang berbasis online. 3 Menggunakan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian. Tujuan Sasaran Strategi Arah Kebijakan 4 Membangun dan penggunaan assessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. Tabel 4. Program Prioritas Penerapan Sistem Merit. No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Meningkatnya kualitas perencanaan kebutuhan pegawai. Menyediakan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK. Skor nilai ketersediaan peta jabatan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK. 3 (sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK). 4 (sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK). Pengadaan, pemberhentian , dan informasi kepegawaian ASN. Penyusunan rencana kebutuhan, jenis dan jumlah jabatan untuk pelaksanaan pengadaan ASN. Kepala Bidang Pengembangan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediaka n data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun berdasarkan jabatan, pangkat, uni t kerja, kualifikasi dan kompetensi. Skor nilai ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi. 4(data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) dan pengelolaanny a sudah terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya). 4 (data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) dan pengelolaannya sudah terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya). Pengadaan, Pemberhentia n, dan Informasi Kepegawaian ASN. Pengelolaan Data Kepegawaian. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediakan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. Skor nilai ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. 4 (Tersedia data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun kedepan menurut pangkat, jabatan, unit kerja dan data diperbaharui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG). 4 (Tersedia data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun kedepan menurut pangkat, jabatan, unit kerja dan data diperbaharui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG). Pengadaan, Pemberhentia n, dan Informasi Kepegawaian ASN. Koordinasi Pelaksanaan Administrasi Pemberhentia n. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediakan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka waktu menengah (5 tahun) yang berasal dari Calon PNS, PPPK atau PNS dari instansi lain. Skor nilai ketersediaan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka waktu menengah (5 tahun) yang berasal dari Calon PNS, PPPK atau PNS dari instansi lain. 3 (Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS maupun PPPK). 4 (Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS maupun PPPK dan PNS dari instansi lain). Pengadaan, Pemberhentia n, dan Informasi Kepegawaian ASN. Penyusunan Rencana Kebutuhan, Jenis dan Jumlah Jabatan untuk Pelaksanaan Pengadaan ASN. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 Meningkatny a kualitas Pegawai yang diterima melalui proses pengadaan pegawai yang transparan dan akuntabel. Menyediakan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis, jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari calon PNS, PPPK, ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu). Skor nilai ketersediaan rencana pangadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis, jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari calon PNS, PPPK,ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu). 3 (Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK, atau PNS dari instansi lain dan TNI / Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unti kerja). 4 (Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unti kerja baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK, atau PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan PPK). Pengadaan, pemberhentia n, dan informasi kepegawaian ASN. Koordinasi fasilitasi pengadaan PNS dan PPPK. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi Menyediakan kebijakan internal Skor nilai ketersediaan kebijakan 3 (Sudah menyusun ketersediaan 4 (Sudah menyusun ketersediaan Pengadaan, pemberhentia n, Koordinasi fasilitasi pengadaan Kepala Bidang Pengembanga No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (Perbup) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif. internal (Perbup) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif. kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS dan PPPK. kebijakan internal, namun hanya mengatur tata cara pengadaan Calon PNS dan PPPK dan penerimaan PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu). dan informasi kepegawaian ASN. PNS dan PPPK. n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi Melaksanakan penerimaan Calon PNS/ PPPK/PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka. Skor nilai pelaksanaan penerimaan penerimaan Calon PNS/ PPPK/PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka. 3 (penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas, namun penerimaan PNS dari instansi lain diumumkan di instansi saja). 4 (Penerimaan Calon PNS, PPPK, dan PNS dari instansi lain diumumkan secara luas, melalui media regional dan nasional. Pengadaan, pemberhentia n, dan informasi kepegawaian ASN. Koordinasi fasilitasi pengadaan PNS dan PPPK. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi Melaksanakan LPJ (Latihan Pra Skor nilai pelaksanaan LPJ (Latihan 2 (Pelaksana an 4 (Pelaksana an Sertifikasi, Kelembagaan , Penyelenggara an Pengembanga Kepala Bidang Pengembanga No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jabatan) bagi Calon PNS. Pra Jabatan) bagi Calon PNS. Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 6- 12 bulan setelah pengangkatan Calon PNS). Pelatihan Pra Jabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan langsung paling lama 1 bulan setelah pengangkatan Calon PNS). Pengembanga n Kompetensi Manajerial dan Fungsional. n Kompetensi bagi Pimpinan Daerah, Jabatan Pimpinan Tinggi, jabatan Fungsional, Kepemimpina n dan prajabatan. n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi Menempatka n pegawai yang baru diangkat menjadi PNS sesuai jabatan yang dilamar. Skor nilai penempatan pegawai yang baru diangkat menjadi PNS sesuai jabatan yang dilamar. 4 (90 -100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar). 4 (90% -100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar). Pengadaan, Pemberhenti an, dan Informasi Kepegawaian ASN. Koordinasi dan Fasilitasi Pengadaan PNS dan PPPK. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi. No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 Meningkatnya kapabilitas ASN melalui kegiatan pengembang an karir (Pembinaan karir dan Peningkat an kompeten si) Menyediakan standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio kultural untuk setiap jabatan. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial untuk JPT, Administrator dan Pengawas. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. Skor nilai ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi. 2 (Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Administrator dan Pengawas. 4 (Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi dan sudah mempunyai profil seluruh pegawai. Pengembangan Kompetensi ASN. Pengelolaan Assessment Center. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediakan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, Skor ketersediaan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN 1 (Belum membangun talent pool). 4 (Sudah membangun talent pool berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial, kompetensi Mutasi dan Promosi ASN. Pengelolaan Promosi ASN. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi kompetensi dan kinerja) dengan mempertimb ang kan pola pikir instansi. (kualifikasi, kompetensi dan kinerja) dengan mempertimba ng kan pola pikir instansi. bidang dan kinerja serta menyusun rencana suksesi yang diperbaharui secara berkala). No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediakan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai. Skor nilai ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai. 2 (sudah melaskanakan analisis kesenjangan kualifikasi dan kesenjangan kompetensi untuk pejabat tinggi). 4 (sudah melaskanakan analisis kesenjangan kualifikasi dan kesenjangan kompetensi seluruh pegawai). Pengembanga n Kompetensi Teknis. Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembanga n Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan Bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara n Urusan Konkuren Perangkat Daerah Penunjang dan Urusan Pemerintahan Umum. Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi Sertifikasi Kelembagaa, Pengembanga n Kompetensi manajerial dan Fungsional Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Sertifikasi Kompetensi, Pengelolaan Kelembagaan, Tenaga Pengembang Kepala Bidang Pengembanga n Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhentia n dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kompetensi, Sumber Belajar, Kerjasama, Pengembanga n kompetensi Pimpinan Daerah, JPT, Kepemimpina n dan Prajabatan serta jabatan Fungsional. Menyediaka n informasi tentang kesenjangan kinerja. Skor nilai ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja. 2 (Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi). 4 (Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Evaluasi Hasil Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyediakan strategi dan program untuk mengatasi esenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. Skor nilai ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. 2 (Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggara n). 4 (Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggaran jangka pendekdan jangka menengah dan ditetapkan oleh PPK). Pengembanga n Kompetensi Teknis Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembanga n Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggar a Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang dan Urusan Pemerintaan Umum. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sertifikasi Kelembagaa, Pengembanga n Kompetensi manajerial dan Fungsional. Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Sertifikasi Kompetensi, Pengelolaan Kelembagaan, Tenaga Pengembang Kompetensi, Sumber Belajar, Kerjasama, Pengembanga n Kompetensi Pimpinan Daerah, JPT, Kepemimpina n dan Prajabatan, serta Jabatan Fungsional. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menyelanggar akan Diklat untuk mengatasi kesenjangan. Skor nilai penyelenggara an Diklat untuk mengatasi kesenjangan 2 (Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja, namun masih bersifat umum). 4(Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kinerja, sesuai kebutuhan individu). Pengembanga n Kompetensi Teknis. Penyelenggara an Pengembanga n Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Adminsitrasi Penyelenggara Urusan Pemerintahan Konkuren Perangkat Daerah Penunjang dan Urusan Pemerintah an Umum. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi Sertifikasi Kelembagaa, Pengembanga n Kompetensi Manajerial dan Fungsional. Penyelenggar aan Pengembanga n Kompetensi bagi Pimpinan Daerah, Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Fungsional, Kepemimpian dan Prajabatan. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Melaksanak an peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. Skor nilai pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. 0 (Belum menyusun program pengembang an kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai). 3 (sudah menyusun program pengembanga n karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai namun belum dilaksanakan secara terjadwal. Pengembanga n Kompetensi Teknis. Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembanga n Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara n Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang dan Urusan Pemerintahan Umum. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Melaksanaka n peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. Skor Nilai pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring. 0 (Belum melaksanaka n kegiatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring). 4 (Sudah melaksanakan kegiatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring) Pengembanga n Kompetensi Teknis. Penyusunan Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembanga n Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara n Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang dan Urusan Pemerintahan Umum. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi 4 Meningkatn ya kinerja ASN melalui manajemen kinerja yang terukur. Penyusunan kontrak kerja yang terukur Skor nilai penyusunan kontrak kerja yang terukur. 4 (sudah menyusun kontrak kerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari rencana strategis organisasi). 4 (sudah menyusun kontrak kerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari rencana strategis organisasi). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur Penyusunan Kebijakan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. Skor nilai penerapan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. 4 (sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukuruntuk seluruh pegawai). 4 (sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur Penyusunan Kebijakan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan Melaksanaka n penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. Skor nilai pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. 2 (Sudah melaksanaka n penilaian kinerja secara berkala untuk emastikan tercapainya kontrak kinerja setahun sekali). 4 (Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur Penyusunan Kebijakan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan Menyediakan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. Skor nilai penyediaan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. 2 (sudah menganalisis permasalaha n yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak). 4 (sudah menganalisis permasalahan dan menyusun strategi untuk mengatasi masalah kinerja yang rendah serta melaksanakan strategi tersebut untuk Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Penyusunan Kebijakan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 mewujudkan tujuan organisasi). Menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembanga n karir (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat). Skor nilai penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembanga n karir (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat). 2 (hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi, dan demosi). 4 (hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam pengembangan karir (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja, dan pertukaran pegawai). Mutasi dan Promosi ASN. Pengelolaan Promosi ASN. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 Meningkatn ya kualitas Sistem Informasi Kepegawaia n sebagai rujukan dalam pengambila n kebijakan. Membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. Skor nilai pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. 2 (sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online namun datanya belum real time. 4 (sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai). Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi Kepegawaian ASN. Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi Menerapkan e-performance yang terintegrasi dengan sistem informasi Kepegawaian yang berbasis online. Skor nilai penerapan e- performance yang terintegrasi dengan sistem informasi Kepegawaian yang berbasis online. 2 (Sudah menerapkan e-performance namun belum optimal penggunaann ya) 4 (Sudah menerapkan e- performance yang terintegrasi dengan sistem informasi Kepegawaian yang berbasis online). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan Menggunakan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian. Skor nilai penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian. 2 (sudah menggunaka n e- office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatan 4 (sudah menggunakan e- office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pelayanan lainnya). Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Pelaksanaan dan Penilaian Evaluasi Kinerja Aparatur. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Sasaran Penerapan Sistem Merit Strategi dan Arah Kebijakan Indikator Kinerja (Outcome) Capaian Kinerja Program Penerapan Sistem Merit Bidang Urusan Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran (Rp.) Kondisi Awal Kondisi Akhir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 nya belum optimal). Membangun dan penggunaan Assessment Center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. Skor nilai pembangunan dan penggunaan Assessment Center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. 1 (belum membang un Assessme nt Center). 4 (Sudah Membangun dan menggunakan Assissment Center untuk pembinaan karir seluruh pegawai). Pengembang an Kompetensi ASN. Pengelola an Assessme nt Center. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi Tabel 5. Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1

(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I Peningkatan kualitas perencanaan kebutuhan 1 Menyediakan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Penyusunan Rencana Kebutuhan, Jenis dan Jumlah Jabatan untuk Pelaksanaan Pengadaan ASN. Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarka Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarka n Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan Dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan Dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menenga berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah berdasarkan Anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat deskripsi, tugas dan kualifikasi dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 Menyediakan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi. Kepegawaian Daerah/Pengadaan , Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Pengelolaan Data Kepegawaian. Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaanny a belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaann ya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. Data kepegawai an tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasis udah diperbahar ui secara berkala (real time) namun pengelolaa n nya belum terintegras i dengan data kepegawai an lainnya. Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaann ya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaann ya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharui secara berkala (real time) namun pengelolaann ya belum terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya. Data kepegawaia n tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi sudah diperbaharu i secara berkala (real time) namun pengelolaan nya belum terintegrasi dengan data kepegawaia n lainnya. Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi 3 Menyediakan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja. Kepagawaian Daerah/ Pengadaan, pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/ Koordinasi Pelaksanaan Administrasi Pemberhentian. Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK dan data diperbaharui real time. Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK dan data diperbaharui Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidika n dan UK Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK dan data Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK dan data Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK Tersedia data pegawai yang pensiun untuk 5 tahun kedepan yang dirinci menurut pangkat, jabatan pendidikan dan UK Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. dan data diperbahar ui real time serta terintegras i dalam SIMPEG. diperbahar ui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. diperbahar ui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. dan data diperbahar ui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. dan data diperbahar ui real time serta terintegrasi dalam SIMPEG. 4 Menyediakan rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka menengah (5 tahun) yang berasal dari Calon PNS. PPPK atau PNS dari instansi lain. Kepagawaian Daerah/ Pengadaan, pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Penyusunan rencana Kebutuhan, Jenis dan Jumlah Jabatan untuk pelaksanaan Pengadaan ASN. Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk Calon PNS maupun PPPK Sudah menyusun rencana pemenuha n kebutuhan pegawai haya untuk calon PNS maupun PPPK. Sudah menyusun rencana pemenuha n kebutuha n pegawai hanya untuk calon PNS maupun PPPK. Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS maupun PPPK. Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS dan PPPK dan PNS dari Instansi lain. Sudah menyusun rencana pemenuha n kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS dan PPPK dan PNS dari Instansi lain. Sudah menyusun rencana pemenuha n kebutuhan pegawai hanya untuk calon PNS dan PPPK dan PNS dari Instansi lain. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi II Peningkatan Kualitas Penyelenggar aan Pengadaan Pegawai. 1 Menyediakan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja baik dari Calon PNS, PPPK, ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Koordinasi dan Fasilitasi Pengadaan ASN dan PPPK. Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci menurut Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) yang dirinci Sudah menyusun rencana pengadaan ASN baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja.baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja.baik yang akan diisi oleh CPNS, PPPK Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja.baik yang akan Diisi oleh CPNS, Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja.baik yang akan Diisi oleh CPNS, Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 instansi tertentu). jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. instansi tertentu) yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi dan unit kerja. ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan oleh PPK. ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapka oleh PPK. PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan oleh PPK. PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan oleh PPK. 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) terkait pengadaan ASN dari TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Koordinasi dan Fasilitasi Pengadaan PNS dan PPPK. Sudah menyusun kebijakan internal namun hanya mengatur tatacara pengadaan Calon PNS dan PPPK. Sudah menyusun kebijakan internal namun hanya mengatur tatacara pengadaan Calon PNS dan PPPK. Sudah menyusun kebijakan internal namun hanya mengatur tatacara pengadaan Calon PNS dan PPPK. Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK, dan penerimaan PNS dari instansi lain sera TNI/Polri untuk instansi tertentu. Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK, dan penerimaan PNS dari instansi lain sera TNI/Polri untuk instansi tertentu. Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK, dan penerimaan PNS dari instansi lain sera TNI/Polri untuk instansi tertentu. Sudah menyusun kebijakan internal yang mencakup pengadaan Calon PNS, PPPK, dan penerimaan PNS dari instansi lain sera TNI/Polri untuk instansi tertentu. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 Melaksanakan penerimaan Calon PNS/PPPK/PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Koordinasi dan Fasilitasi Pengadaan PNS dan PPPK. Penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas namun penerimaan PNS dari instansi lain diumumkan di lingkungan instansi saja. Penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas namun penerimaan PNS dari instansi lain diumumkan di lingkungan instansi saja. Penerimaa n Calon PNS dan PPPK diumumka n secara luas namun penerimaa n PNS dari instansi lain diumumka n di lingkunga n instansi saja. Penerimaan Calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas namun penerimaan PNS dari Instansi lain diumumkan dilingkunga n instansi saja. Penerimaan Calon PNS, PPPK dan PNS dari instansi lain diumumkan secara luas melalui media regional dan nasional. Penerimaan Calon PNS, PPPK dan PNS dari instansi lain diumumka n secara luas melalui media regional dan nasional. Penerimaan Calon PNS, PPPK dan PNS dari instansi lain diumumka n secara luas melalui media regional dan nasional. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi 4 Melaksanakan LPJ (Latihan Pra Jabatan) bagi Calon PNS. Pengembangan Sumber Daya Manusia/ Sertifikasi, Kelembagaan, Pengembangan Manajerial dan Fungsional/Penyel eng garaan Pengembangan Kompetensi bagi Pimpinan Daerah, Jabatan Pimpinan Daerah, Jabatan Pimpinan Tinggi, jabatan Fungsional, Kepemimpinan dan Prajabatan. Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 6- 12 bulan setelah pengangkatan Calon PNS. Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 6- 12 bulan setelah pengangkata n Calon PNS. Pelaksanaa n Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 6-12 bulan setelah pengangkat an Calon PNS. Pelaksanaan Pelatihan Prajabata/ Pelatihan Dasar dilakukan 1- 5 bulan setelah pengangkata n Calon PNS. Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan 1- 5 bulan setelah pengangkata n Calon PNS. Pelaksanaa n Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah setelah pengangkat an Calon PNS. Pelaksanaa n Pelatihan Prajabatan/ Pelatihan Dasar dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah setelah pengangkat an Calon PNS. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 5 Menempatkan pegawai yang baru diangkat menjadi PNS sesuai jabatan yang dilamar. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Koordinasi dan Fasilitasi Pengadaan PNS dan PPPK. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatka n sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatka n sesuai jabatan yang dilamar. 90%-100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatka n sesuai jabatan yang dilamar. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi III Peningkatan Kualitas Pengembanga n Karir (Pembinaan Karir dan Peningkatan Kompetensi 1 Menyediakan standar kompetensi menajerial, bidang dan sosio kultural untuk setiap jabatan. Kepegawaian Daerah/Mutasi dan Promosi ASN/Pengelolaan Promosi ASN. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial untuk JPT Administrat or dan Pengawas. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial untuk JPT Administrator dan Pengawas. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang dan sosio kultural untuk JPT, Administra tor dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang dan sosio kultural untuk JPT, Administrato r dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang dan sosio kultural untuk JPT, Administrato r dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun standar kompetensi manajerial bidang dan sosio kultural untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi 2 Menyediakan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi ASN/Pengelolaan Promosi ASN. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi hanya untuk Pegawai yang mengikuti seleksi JPT. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Adminsitrator dan Pengawas. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetens i seluruh JPT, Adminsitra tor dan Pengawas. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Adminsitrato r dan Pengawas. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Adminsitrato r dan Pengawas. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Administrat or dan Pengawas. Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT, Administrat or dan Pengawas. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 Menyediakan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi dan kinerja) dengan mempertimbangk an pola karir instansi. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi ASN/ Pengelolaan Promosi ASN. Belum membang un talent pool. Belum membang un talent pool. Sudah membangu n talent pool yang disusun berdasark an kesesuaian kompetens i manajerial (hasil assissment center) dan kinerja. Sudah membangun talent pool berdasarkan kesesuaian manajerial, kompetensi bidang dan Kinerja serta menyusun rencana suksesi namun tidak diperbaharui secara berkala. Sudah membangun talent pool berdasarkan kesesuaian manajerial, kompetensi bidang dan Kinerja serta menyusun rencana suksesi namun tidak diperbaharui secara berkala. Sudah membangu n talent pool berdasarka n kesesuaian manajerial, kompetensi bidang dan kinerja serta menyusun rencana suksesi namun tidak diperbahar ui secara berkala. Sudah membangu n talent pool berdasarka n kesesuaian manajerial, kompetensi bidang dan kinerja serta menyusun rencana suksesi namun tidak diperbahar ui secara berkala. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi 4 Menyediakan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi ASN/Pengelolaan Promosi ASN. Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kualifikasi dan kesenjangan kompetensi untuk pejabat pimpinan tinggi. Sudah melaksanak an analisis kesenjanga n kualifikasi maupun kesenjanga n kompetensi untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrat or dan Pengawas saja. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas saja. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas saja. Sudah melaksanak an analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk seluruh pegawai. Sudah melaksanak an analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk seluruh pegawai. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 5 Menyediakan informasi tentang kesenjangan kinerja Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatu/ evaluasi hasil Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. Sudah melaksana k an analisis kesenjang an kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi. Sudah melaksanak an analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrato r dan Pengawas saja. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas saja. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai. Sudah melaksanaka n analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai. Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. 6 Menyediakan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN. Pengembangan Sumber Daya Manusia/ Pengembangan Kompetensi Teknis/Penyusuna n Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembangan Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang, dan Urusan Pemerintahan Umum. Belum menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan. Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggara n. Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta pengangga r annya untuk jangka pendek (untuk tahun berjalan). Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggara n nya untuk jangka pendek (untuk tahun berjalan). Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggara n nya untuk jangka menengah dan ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggar a nnya untuk jangka menengah dan ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggar a nnya untuk jangka menengah dan ditetapkan oleh PPK. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 7 Menyelenggaraka n Diklat untuk mengatasi kesenjangan. Pengembangan Sumber Daya Manusia /sertifikasi Kelembagaan, Pengembangan Kompetensi manajerial dan Fungsional, Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi bagi Pimpinan Daerah, Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Fungsional, Kepemimpinan dan Prajabatan. Sudah menyusun program, Diklat berdasarkan Analisis Kebutuhan Diklat. Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan Analisis Kebutuhan Diklat. Sudah menyusun Program Diklat berdasark an Analisis Kebutuha n Diklat. Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan Analisis Kebutuhan Diklat namun masih bersifat umum. Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan Analisis Kebutuhan Diklat namun masih bersifat umum. Sudah menyusun Program Diklat berdasarka n Analisis Kesenjanga n Kompetensi dan kinerja sesuai kebutuhan individu. Sudah menyusun Program Diklat berdasarka n Analisis Kesenjanga n Kompetensi dan kinerja sesuai kebutuhan individu. Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi 8 Melaksanakan peningkatan Kompetensi melalui Praktik Kerja dan Pertukaran Pegawai. Pengembangan Sumber Daya Manusia/ Pengembangan Kompetensi Teknis/Penyusuna n Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembangan Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang, dan Belum menyusun program pengembanga n karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai. Sudah menyusun program pengembanga n karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum melaksanaka n. Sudah menyusun program pengemban gan karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum melaksanak an Sudah menyusun program pengembanga n karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanakan secara terjadwal. Sudah menyusun program pengembanga n karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanakan secara terjadwal. Sudah menyusun program pengembang an karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanaka n secara terjadwal. Sudah menyusun program pengembang an karir melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai, namun belum dilaksanaka n secara terjadwal. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Urusan Pemerintahan Umum. 9 Melaksanakan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Pengembangan Sumber Daya Manusia/ Pengembangan Kompetensi Teknis/Penyusuna n Kebijakan Teknis dan Rencana Pengembangan Kompetensi Teknis Umum, Inti, dan Pilihan bagi Jabatan Administrasi Penyelenggara Urusan Pemerintahan Konkuren, Perangkat Daerah Penunjang, dan Urusan Pemerintahan Umum. Belum melaksanakan kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Belum melaksanaka n kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Sudah melaksana kan kegiatan peningkata n kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Sudah melaksanaka n dua kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Sudah melaksanaka n kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Sudah melaksanak an kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Sudah melaksanak an kegiatan peningkatan kompetensi melalui Coaching, Counseling dan Mentoring. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi IV Peningkatan Kualitas Pelaksanaan Kegiatan Promosi dan Mutasi/Rota si. 1 Menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi/ Pengelolaan Promosi ASN. Sudah menyusun kebijakan internal (Perbub) tentang Pola Karir. Sudah menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Sudah menyusun kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan internal (Perbup) tentang Pola Karir. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) tentang mutasi, rotasi dan promosi secara objektif dan transparan dengan mengacu kepada rencana suksesi. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi/ Pengelolaan Promosi ASN. Belum menyusun dan menetapkan kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi. Belum menyesuaika n kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi. Belum menyesuaik an kebijakan internal terkait mutasi, rotasi dan promosi. Sudah menyusun kebijakan tentang mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrato r dan Pengawas. Sudah menyusun kebijakan tentang mutasi, rotasi dan promosi ke JPT. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan tentang mutasi, rotasi dan promosi JPT, Administrat or dan Pengawas dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan tentang mutasi, rotasi dan promosi JPT, Administrat or dan Pengawas dan sudah ditetapkan dengan keputusan PPK. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi 3 Melaksanakan kebijakan pengisian JPT, Administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif. Kepegawaian Daerah/ Mutasi dan Promosi/ Pengelolaan Promosi ASN. Sudah melaksanaka n pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional. Sudah melaksanaka n pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional /nasional. Sudah melaksan ak an pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional. Sudah melaksanak an pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrato r dan Pengawas dengan metode assessment. Sudah melaksanak an pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrato r dan Pengawas dengan metode assessment. Sudah melaksanak an pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrat or dan Pengawas dengan metode assessment tanpa adanya Sudah melaksana ka n pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif tingkat regional/ nasional serta pengisian Administrat or dan Pengawas dengan metode assessment tanpa Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 pengaduan. adanya pengaduan. V Peningkat an kualitas manajeme n Kinerja yang terukur. 1 Penyusunan kontrak kerja yang terukur Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Sudah menyusun kontrak kerja bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, Administrator dan Pengawas. Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis Organisasi. Sudah menyusu n kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunka n dari Rencana Strategis Organisas i. Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis Organisasi. Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis Organisasi. Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis Organisasi. Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis Organisasi. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan 2 Menetapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Belum menetapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur. Sudah menetapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Sudah menetapka n metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Sudah menetapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Sudah menetapkan metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Sudah menetapka n metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Sudah menetapka n metode penilaian kinerja yang objektif dan terukur untuk seluruh pegawai. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan 3 Melaksanakan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja. Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Sudah melaksanaka n penilaian kinerja secara berkala setahun sekali. Sudah melaksanaka n penilaian kinerja secara berkala setahun sekali. Sudah melaksana k an penilaian kinerja secara berkala setahun sekali. Sudah melaksanak an penilaian kinerja secara berkala 6 bulan sekali disertai dengan dialog Sudah melaksanak an penilaian kinerja secara berkala 6 bulan sekali disertai dengan dialog Sudah melaksana ka n penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali disertai Sudah melaksana ka n penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali disertai Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 kinerja. kinerja. dengan dialog kinerja. dengan dialog kinerja. 4 Menyediakan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja. Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Belum menganalisis permasalahan yang terkait yang rendah atau tidak sesuai dengan kontrak. Sudah menganalisi s permasalah an yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. Sudah menganalisi s permasalah an yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak. Sudah menganalisi s permasalaha n kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sudah menganalisi s permasalaha n kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sudah menganalisi s permasalah an kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudka n tujuan organisasi. Sudah menganalis is permasala ha n kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut untuk mewujudk an tujuan organisasi. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan 5 Menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengambangan karir (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat). Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Pelaksanaan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi dan demosi. Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi dan demosi. Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimba ng an dalam membuat keputusa n promosi, mutasi Hasil penilaian kinerja dijadikan pertimbanga n utama dalam membuat keputusan promosi, mutasi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dijadikan pertimbanga n utama dalam pengembang an karir (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan Hasil penilaian kinerja dijadikan pertimbanga n utama dalam pengembang an karir (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan Hasil penilaian kinerja dijadikan pertimbang a n utama dalam pengemban ga n karir (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 dan demosi. pertukaran pegawai). pertukaran pegawai). pertukaran pegawai). VI Peningkatan kualitas sistem penggajian, penghargaan dan Disiplin. 1 Membayarkan tunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja. Kepegawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/ Penyusunan Kebijakan Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur. Tunjangan kinerja sudah memperhitung kan disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhitung kan hasil penilaian Kinerja sebagai Factor utama disamping disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhit u ngkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor utama disamping disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhitu ng kan hasil penilaian kinerja sebagai faktor utama disamping disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhitu ng kan hasil penilaian kinerja sebagai faktor utama disamping disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhit un gkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor utama disamping disiplin kerja. Tunjangan kinerja sudah memperhit un gkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor utama disamping disiplin kerja. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaa n No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 Menyediakan kebijakan internal (Perbup) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan nonfinansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa. Kepagawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur /Pengelolaan Pemberian Penghargaan bagi Pegawai. Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi pengharga an kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan, namun belum ditetapkan oleh PPK. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan internal untuk memberi penghargaa n kepada pegawai berprestasi luar biasa Dan sudah menjadi agenda tahunan. Sudah menyusun dan menetapka n kebijakan internal untuk memberi penghargaa n kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaa n 3 Menegakkan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya. Kepegawaian Daerah/Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur/Pembina an Disiplin ASN. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya dan sudah disosialisasika n namun belum ditegakan secara konsisten kepada pegawai. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansiny a sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN di Lingkungan instansinya sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten. Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaa n No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 4 Mengelola data terkait pelanggaran disiplin pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai. Kepagawaian Daerah/ Penilaian dan Evaluasi Kinerja/Pengelolaa n Penyelesaian Pelanggaran Disiplin ASN. Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku sudah dikelola namun masih secara manual. Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan system Kepegawaian. Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaia n. Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaian. Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaia n. Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaia n Nasional (BKN). Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku namun belum terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaia n Nasional (BKN). Kepala Bidang Mutasi, Promosi, Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaa n VII Peningkatan pemberian Perlindungan dan Palayanan kepada ASN 1 Memberikan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan,jamina n kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional. Kepagawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN/Koordinasi pelaksanaan Administrasi Pemberhentian. Belum menyusun. Belum menyusun. Belum menyusun. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindunga n hokum bagi pegawai yang terkena kasus terkait dengan pekerjaan. Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindunga n hokum dan program persiapan masa pensiun. Sudah menyusun dan menerapka n kebijakan perlindung an hukum, program persiapan pensiun, dan program lainnya. Sudah menyusun dan menerapka n kebijakan perlindung an hukum, program persiapan pensiun, dan program lainnya. Kepala Bidang Pengembang an Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhenti an dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 Menyediakan kemudahan bagi Pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan. Pemberhentian danInformasi Kepagawaian ASN/Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian. Menyediakan salah satu sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun,BPJS, dan lain-lain). Menyediakan dua sistem yang memudahkan dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Menyediaka n dua sistem yang memudah kan dalam pelayanan administras i (pembayara n gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Menyediaka n lebih dari dua system yang memudahka n dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Menyediaka n lebih dari dua system yang memudahka n dalam pelayanan administrasi (pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Menyediaka n lebih dari dua system yang memudahk an dalam pelayanan administras i (pembayara n gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Menyediaka n lebih dari dua system yang memudahk an dalam pelayanan administras i (pembayara n gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dan lain-lain). Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi VIII Peningkata n kualitas Sistem Informasi Kepegawaia n. 1 Membangun Sisstem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan system penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan. Pemberhentian dan Informasi Kepagawaian ASN/Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian. Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online namun datanya belum real time. Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang menyajikan data real time. Sudah membangu n Sistem Informasi Kepegawai an yang berbasis online yang menyajika n data real time. Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang menyajikan data real time. Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online dan terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. Sudah membangu n Sistem Informasi Kepegawaia n yang berbasis online dan terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. Sudah membangu n Sistem Informasi Kepegawaia n yang berbasis online dan terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai. Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 Menetapkan e-performance yang terintegrasi dengan sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan. Pemberhentian dan Informasi Kepagawaian ASN/Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian. Belum menerapkan e-performance. Sudah menerapka n e- performanc e tye tapi belum terintegrasi dengan sistem. Sudah menerapka n e- performanc e tetapi belum terintegras i dengan sistem informasi. Sudah menerapkan e-performance tetapi belum terintegrasi dengan sistem informasi. Sudah menerapka n e- performanc e tetapi belum terintegrasi dengan sistem informasi. Sudah menerapka n e- performanc e yang terintegrasi dengan sistem informasi. Sudah menerapka n e- performanc e yang terintegrasi dengan sistem informasi. Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi 3 Menetapkan e- office yang memudahkan pelayanan administrasi Kepegawaian. Kepegawaian Daerah/ Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepagawaian ASN/Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian. Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatanny a belum optimal. Sudah menggunak an e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatan nya belum optimal. Sudah menggunak an e-office dalam pelayanan administras i kepegawaia n namun pemanfaata n nya belum optimal. Sudah menggunak an e-office dalam pelayanan administras i kepegawaia n. Sudah menggunaka n e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian . Sudah menggunak an e-office yang memudahk an pelayanan administras i kepegawaia n dan pelayanan lainnya. Sudah menggunak an e-office yang memudahk an pelayanan administras i kepegawaia n dan pelayanan lainnya. Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi 4 Membangun dan penggunaan Assessment Center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan. Kepegawaian Daerah/ Pengembangan Kompetensi ASN/ Pengelolaan Assessment Center. Belum membangun Assessment Center. Belum membangun Assessment Center. Belum membangu n Assessment Center. Sudah membangun dan menggunaka n Assessment Center, namun hanya untuk seleksi JPT. Sudah membangun dan menggunaka n Assessment Center, namun hanya untuk seleksi JPT, Sudah membangu n dan menggunak an Assessment Center, namun hanya untuk Sudah membangu n dan menggunak an Assessment Center, namun hanya untuk Kepala Bidang Pengemban gan Karier Aparatur, Pengadaan, Pemberhent ian dan Informasi No Strategi Arah Kebijakan Program Kegiatan/ Indikator / Penerapan Sistem Merit Kondisi sistem merit saat ini Tahun 0 (2024) Tahun 1
(2025)Tahun 2
(2026)Tahun 3
(2027)Tahun 4
(2028)Tahun 5
(2029)Kondisi Sistem Merit yang akan dicapai Unit Organisasi Penanggung Jawab Anggaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Administor dan Pengawas. seleksi JPT, Administrat or dan Pengawas. seleksi JPT, Administ or dan Pengawas . BUPATI MURUNG RAYA, ttd HERIYUS SALINAN SESUAI DENGAN ASLINYA Ditandatangani Secara Elektronik Oleh : Kepala Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Murung Raya, RHONI KLAWA TUMON, S.H., M.H. Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dokumen ini telah ditandatangani secara elektronik menggunakan sertifikat elektronik yang diterbitkan oleh BsrE sehingga tidak diperlukan tandatangan dengan stempel basah.

Isi peraturan

Teks5PDFHirarki

Memuat teks peraturan…