1.Daerah adalah Daerah Provinsi Bengkulu. http://jdih.bengkuluprov.go.id 2 . Pemerintah Daerah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Bengkulu.
3.Gubemur adalah Gubenur Bengkulu.
4.Perangkat Daerah Provinsi adalah unsur pembantu Gubemur dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi dalam penyelenggaraan Urusan Pemerintahan yang menjadi Kewenangan Daerah Provinsi.
5.Aparatur Sipil Negara selanjutnya disebut disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
6.Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki Jabatan Pemerintahan.
7.Budaya Kerja adalah sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari hari.
8.Kelompok Budaya Kerja adalah Organisasi Non Struktural pada Perangkat Daerah Provinsi yang menerapkan prinsip-prinsip budaya kerja dalam menyelesaikan permasalahan organisasi untuk meningkatkan Kinerja Perangkat Daerah.
9.Internalisasi adalah suatu proses penghayatan terhadap nilai sehingga merupakan keyakinan dan kesadaran akan kebenaran nilai yang diwujudkan rnelalui sikap dan perilaku dalam melaksanakan kegiatan operasional sehari-hari. http://jdih.bengkuluprov.go.id ii LAMPIRAN PERATURAN GUBERNUR BENGKULU NOMOR 44 TAHUN 2022 TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA APARATUR SIPIL NEGARA BABI PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pengaturan sistem kerja aparatur sipil negara dengan berlandaskan reformasi birokrasi yang pada dasarnya tetap bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan nilai-nilai dasar BerAkhlak (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif) yang secara khusus, Pemerintah Provinsi Bengkulu dalam melaksanakan pembangunan yang kelanjutan agar dapat sejajar dengan provinsi-provinsi maju di Indonesia. Selanjutnya untuk mempercepat keberhasilan proses perubahan pola pikir dan budaya kerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu, disusun acuan yang dapat digunakan sebagai landasan dalam bentuk pedoman untuk mendorong perubahan sikap dan perilaku pejabat dan pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja diharapkan dapat menjadi salah satu pendorong percepatan reformasi birokrasi sehingga dapat menghasilkan birokrasi dengan integritas dan kinerja tinggi sebagaimana diamanatkan dalam Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. B. TUJUAN
1.Pengembangan Budaya Kerja bertujuan untuk menyamakan cara pandang, langkah, dan tahapan dalam penerapan budaya kerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi.
2.Terwujudnya karakter Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu yang BerAkhlak (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif) dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. http://jdih.bengkuluprov.go.id
3.Mendorong perubahan sikap dan perilaku pejabat serta pegawai di lingkungannya masing-masing agar dapat meningkatkan kinerja untuk mempercepat pelaksanaan reformasi birokrasi.
4.Memberikan panduan dalam merencanakan, melaksanakan, serta melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pengembangan budaya kerja. C. MANFAAT Pedoman pengembangan penerapan Budaya Kerja dimaksudkan untuk :
1.Meningkatkan kerjasama antara individu, antar kelompok, antar unit kerja dan antar pemerintah;
2.Meningkatkan intensitas koordinasi antar unit kerja dan antar pemerintah;
3.Mengefektifkan integrasi, sinkronisasi, keselarasan dan dinamika yang terjadi dalam organisasi;
4.Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja;
5.Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif; 6 . Mengurangi hambatan-hambatan psikologis dan kultural dalam bekerja;dan
7.Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga dapat mendorong kreatifitas kerja. D. SASARAN Terciptanya perubahan pola pikir dan budaya kerja aparatur negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu menjadi budaya yang mengembangkan sikap dan perilaku kerja yang berorientasi pada hasil (outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi untuk kesejahteraan masyarakat serta Bangga Melayani Bangsa. E. RUANG LINGKUP Ruang lingkup pengembangan budaya kerja meliputi :
1.Pengkajian nilai-nilai budaya kerja;
2.Intemalisasi nilai-nilai budaya kerja;
3.lntegritas nilai-nilai budaya kerja ke dalam mekanisme kerja; http://jdih.bengkuluprov.go.id
4.Pembentukan KBK (Kelompok Budaya Kerja);
5.Penyusunan risalah budaya kerja;dan 6 . Pengawasan, pengendalian dan evaluasi budaya kerja. F. PRINSIP DASAR Prinsip-prinsip dasar dalam pengembangan penerapan Budaya Kerja :
1.Pengembangan penerapan Budaya Kerja merupakan bagian tak terpisahkan dari reformasi birokrasi demi terwujudnya birokrasi di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu dengan integritas dan kinerja yang tinggi.
2.Budaya Kerja merupakan hasil dari proses internalisasi nilai-nilai organisasi BerAkhlak yang diekspresikan dalam perilaku dan sikap kerja sehari-hari.
3.Budaya Kerja merupakan sikap mental yang dikembangkan dalam rangka percepatan perbaikan, penyempurnaan, dan perikatan terhadap apa yang terjadi.
4.Pengembangan penerapan Budaya Kerja tetap mengindahkan ajaran agama yang dianut, peraturan perundangan yang berlaku serta kondisi sosial dan budaya setempat.
5.Pengembangan penerapan Budaya Kerja harus dilaksanakan secara terencana, sistematis, menyeluruh dan berkelanjutan. G. NILAI-NILAI DASAR (CORE VALUES, BUDAYA KERJA ASN BerAKHLAK Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja BerAKHLAK, meliputi :
1.Berorientasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat;
2.Akuntable, yaitu bertanggungjawab atas kepercayaan yang diberikan; 3 . Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas;
4.Harmonis1 yaitu saling peduli dan menghargai perbedaan;
5.Loyal, yaitu berdedikasi dan mengutamkan kepentingan Bangsa dan Negara; http://jdih.bengkuluprov.go.id 6 . Adaptif, yaitu terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan serta menghadapi perubahan;dan 7 . Kolaboratif, yaitu membangun kerjasama yang sinergis. H. KELEMBAGAAN Kelembagaan pengembangan penerapan Budaya Kerja adalah organisasi non struktural di Perangkat Daerah yang merupakan bagian tak terpisahkan dari pengembangan kinerja Perangkat Daerah dan diwujudkan dalam bentuk KBK (Kelompok Budaya Kerja) pada berbagai tingkatan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Mekanisme kerja KBK diatur dalam bentuk Standar Operasional Prosedur yang di bakukan. A. PENGERTIAN
1.Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan atau cita-cita organisasi. Hal ini biasanya dinyatakan sebagai visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya organisasi dikembangkan dari kumpulan norma-norma, nilai, keyakinan, harapan, asumsi, dan filsafat dari orang-orang di dalamnya. Oleh karenanya tidak mengherankan bila kemudian terlihat jelas dalam perilaku individu dan kelompok. Budaya organisasi juga menjadi dasar praktik di dalam organisasi, termasuk bagaimana anggota organisasi menyelesaikan pekerjaan maupun berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi tumbuh menjadi mekanisme kontrol, mempengaruhi cara pegawai berinteraksi dengan para pemangku kepentingan di luar organisasi. Perubahan budaya organisasi berpengaruh pada perubahan perilaku pegawai dalam organisasi tersebut. Perubahan budaya organisasi berlaku dari tingkat tertinggi hingga satuan terkecil dalam organisasi. Keberhasilan dalam mengembangkan dan menumbuh- http://jdih.bengkuluprov.go.id kembangkan budaya organisasi sangat ditentukan oleh perilaku pimpinan organisasi. Dalam pengembangan budaya organisasi, diharapkan pimpinan organisasi dapat menjadi agen perubahan (change agent). Sebagai agen perubahan, salah satu kontribusi signifikan yang diharapkan adalah berperan sebagai panutan (role modeij . Budaya organisasi di lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu dapat dikenali sebagai keunggulan organisasi dalam menjawab tantangan dan perubahan. Pemerintah Provinsi Bengkulu diharapkan dapat menciptakan dan mengembangkan budaya orgamsas1 yang berorientasi pada peningkatan kinerja, antara lain melalui diklat, evaluasi kinerja unit kerja dan pegawai, sosialisasi, benchmarking, dan laboratorium pembelajaran. Beberapa manfaat budaya organisasi, adalah:
a.Menerjemahkan peran yang membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain, karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya;
b.Menjadi identitas bagi anggota organisasi. Budaya yang kuat membuat anggota organisasi merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya;
c.Mendorong setiap anggota organisasi untuk lebih mementingkan tujuan bersama di atas kepentingan individu;dan
d.Menjaga stabilitas organisasi. Komponen-komponen orgamsas1 yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi menjadi lebih stabil.
2.Budaya Kerja (Culture Set) Dalam Grand Design Refonnasi Birokrasi, budaya kerja dipahamkan sebagai Culture set. Secara sederhana budaya kerja diartikan sebagai cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap "kerja". Dengan demikian budaya kerja diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam http://jdih.bengkuluprov.go.id melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Pada prakteknya, budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya kerja merupakan suatu komitmen organisasi, dalam upaya membangun sumber daya manusia, proses kerja, dan hasil kerja yang lebih baik. Pencapaian peningkatan kualitas yang lebih baik tersebut, diharapkan bersumber dari setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Budaya kerja berkaitan erat dengan perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan. Perilaku ini merupakan cerminan dari sikap kerja yang didasari oleh nilai-nilai dan norma-norma yang dimiliki oleh setiap individu. Ketika individu-individu ini masuk ke dalam sebuah organisasi, maka akan terjadi penyesuaian nilai-nilai, norma-norma, sikap dan perilaku yang dimiliki individu ke dalam nilai-nilai, norma- norma, sikap dan perilaku yang diinginkan oleh organisasi demi mencapai cita-cita atau tujuannya. Perubahan tersebut memakan waktu, komitmen, kedisiplinan dan upaya yang luar biasa. Organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat akan dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Hal ini dikarenakan para pegawainya telah mengetahui dan memahami "pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan tersebut". Aktualisasi budaya kerja antara lain dapat dilihat pada hal-hal sebagai berikut: a . Pemahaman terhadap makna bekerja; b . Sikap terhadap pekerjaan atau apa yang dikerjakan; c . Sikap terhadap lingkungan pekerjaan;
d.Sikap terhadap waktu;
e.Sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja;
f.Etos kerja;dan
g.Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan. Mengembangkan budaya kerja akan memberikan manfaat, baik bagi pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja Pemerintah Provinsi Bengkulu dimana pegawai tersebut berada. Manfaat budaya kerja bagi pegawai, antara lain memberi kesempatan untuk berperan, berprestasi, aktualisasi diri, mendapat pengakuan, penghargaan, kebanggaan kerja, rasa ikut memiliki dan http://jdih.bengkuluprov.go.id bertanggungjawab, memperluas wawasan serta meningkatkan kemampuan memimpin dan memecahkan masalah. Manfaat budaya kerja bagi instansi, antara lain:
a.Meningkatkan kerja sama antar individu, antar kelompok dan antar unit kerja; b . Meningkatkan koordinasi sebagai akibat adanya kerjasama yang baik antar individu, antar kelompok dan antar unit kerja;
c.Mengefektifkan integrasi, sinkronisasi, keselarasan dan dinamika yang terjadi dalam organisasi;
d.Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja;
e.Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif;
f.Mengeliminasi hambatan-hambata.n psikologis dan kultural;dan
g.Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga dapat mendorong kreativitas pegawai. Dalam konteks reformasi birokrasi, tujuan fundamental dari pengembangan budaya kerja adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat, peran dan komunikasi yang saling bergantung satu sama lain. Oleh karenanya, reformasi birokrasi berupaya mengubah budaya kerja saat ini, menjadi budaya yang mengembangkan sikap dan perilaku kerja yang berorientasi pada hasil (outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi. Secara khusus, dalam konteks pembinaan aparatur negara dapat dikatakan bahwa pengembangan budaya kerja aparatur negara merupakan upaya dan langkah terencana secara sistematis untuk menerapkan nilai-nilai dan norma etika budaya kerja aparatur negara, dan melaksanakan secara konsisten dalam pelaksanaan tugas penyelenggaraan organisasi pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat. http://jdih.bengkuluprov.go.id
3.Nilai-nilai Organisasi dan Budaya ASN BerAKHLAK Nilai-nilai organisasi merupakan dasar acuan dan motor penggerak motivasi, sikap dan tindakan. Dalam konteks organisasi, nilai-nilai organisasi harus dikembangkan atau sejalan dengan visi dan misi organisasi. Nilai-nilai organisasi merupakan sebuah tuntunan atau pedoman yang mendasari: "Bagaimana individu di dalam sebuah organisasi berpikir, bersikap, bertindak dan mengambil keputusan". Biasanya nilai-nilai ini sulit untuk dipalsukan karena apa yang dipikirkan dan dilakukan, merupakan refleksi dari nilai-nilai yang dianut dan dijalankan pegawai dalam organisasi. Nilai-nilai inilah yang menjadi faktor penentu: "Bagaimana suatu organisasi secara kolektif memiliki kualitas, kapasitas dan kapabilitas dalam pengambilan keputusan". Dalam konteks reformasi birokrasi, perlu dan penting dilakukan perubahan nilai-nilai organisasi yang akan menjadi dasar dalam mengembangkan budaya kerja. Perubahan nilai organisasi bisa dilakukan melalui dua cara yang harus dilakukan secara bersamaan. Cara yang dimaksud, adalah :
a.Melalui praktik keteladanan penerapan nilai-nilai oleh para pimpinan organisasi. Dalam hal ini, pimpinan organisasi menjadi panutan (role modeij;dan b . Melalui penciptaan sistem organisasi dan teknologi yang dapat mengarahkan individu dalam organisasi untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang baru. Nilai-nilai organisasi memi1iki fungsi antara lain:
a.Menjadi alat dalam pengendalian perilaku setiap individu dalam melaksanakan perannya masing-masing dalam organisasi;
b.Mendorong terjadinya kondisi kerja yang saling menghormati, mau mendengar, memberikan teladan, saling mengingatkan, dan bekerjasama dengan baik;
c.Meningkatkan tanggungjawab individual terhadap perannya;dan
d.Mendorong peningkatan akuntabilitas organisasi. http://jdih.bengkuluprov.go.id Dalam konteks aparatur negara, nilai-nilai organisasi dapat dipahami sebagai pilihan nilai-nilai moral dan sosial yang disepakati dan dianggap baik/positif serta relevan untuk dijadikan pedoman dan dipegang teguh dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan organisasi pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat.
4.Etos Kerja Etos kerja dibentuk oleh nilai budaya kerja. Etos kerja adalah suatu paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang yang diwujudkan secara nyata berupa perilaku khas kerja mereka. Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai pendorong atau penggerak terbangunnya perilaku kerja yang diinginkan.
5.Pola Pilar (Mind set) Dalam Grand Design Reformasi Birokrasi pola pikir dipahamkan sebagai Mind set. Pola pikir adalah kerangka mental yang membangun sebuah makna tertentu, yang menentukan pandangan, sikap dan perilaku seseorang. Dengan kata lain, pola pikir menentukan: "Apa yang akan dilakukan". Pola pikir sangat dipengaruhi oleh sistem kepercayaan atau sistem nilai yang dimiliki, nilai-nilai keluarga, pendidikan, dan lingkungan. Oleh karena itu harus dipastikan agar pola pikir hanya dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai yang baik dan benar. Jika pola pikir sudah terbentuk sesuai dengan nilai-nilai organisasi, budaya kerja, dan etos kerja, maka pola pikir akan memiliki fungsi antara lain:
a.Membantu pembentukan etos kerja individu dalam organisasi;dan
b.Membantu setiap individu dalam organisasi untuk memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
6.Agen Perubahan Agen Pernbahan adalah individu/kelompok terpilih yang menjadi pelopor perubahan dan sekaligus dapat menjadi contoh dan panutan dalam berperilaku yang mencerminkan integritas dan kinerja yang tinggi di lingkungan organisasinya. Budaya kerja terbentuk dari nilai- nilai yang telah disepakati secara konsisten, dan telah disosialisasikan di lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu. Hasil dari terintemalisasi nilai-nilai tersebut diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari pada http://jdih.bengkuluprov.go.id setiap pegawai. Budaya kerja yang telah terinternalisasi tersebut dapat dilihat dari etos kerja yang ditampilkan. Proses dari nilai-nilai menjadi budaya kerja dan kemudian muncul sebagai etos kerja, akan bisa menjadi daya ungkit perubahan pola pikir bagi setiap pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu. B. PRINSIP DASAR
1.Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi.
2.Budaya kerja merupakan hasil dari proses internalisasi nilai-nilai organisasi yang diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari.
3.Budaya kerja merupakan sikap mental yang dikembangkan untuk selalu mencari perbaikan, penyempurnaan dan/ atau peningkatan terhadap apa yang telah dicapai.
4.Budaya kerja dikembangkan antara lain dengan mempertimbangkan ajaran-ajaran agama, konstitusi (peraturan perundang-undangan), kondisi sosial dan budaya setempat.
5.Perubahan budaya kerja harus berjalan secara terencana, terstruktur, komprehensif dan berkelanjutan. 6 . Budaya kerja ditanamkan atau diubah melalui perubahan nilai-nilai organ1sas1.
a.Berorientasi Pelayanan 1) Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat. 2) Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan. 3) Melakukan perbaikan tiada henti.
b.Akuntabel 1) Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi. 2) Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien. 3) Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan. http://jdih.bengkuluprov.go.id
c.Kompeten 1) Meningkatan kompeten~i diri untuk menjawab tantangan yang ~elalu berubah. 2) Membantu orang lain belajar. 3) Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
d.Hannonis 1) Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya. 2) Suka menolong orang lain. 3) Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
e.Loyal 1) Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah. 2) Menjaga nama baik sesama ASN, pimpinan, instansi, dan negara. 3) Menjaga rahasia jabatan dan negara.
f.Adaptif 1) Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan. 2) Terus berinovasi dan mengembangka kreativitas. 3) Bertindak proaktif.
g.Kolabora.tif 1) Memberikan kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi. 2) Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah. 3) Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. Oleh karena itu nilai-nilai dasar BerAKHLAK menjadi dasar penguatan budaya kerja di Perangkat Daerah Pemerintah Provinsi Bengkulu dalam melakukan intemalisasi secara pararel agar meningkatkan kesadaran terkait core values BerAKHLAK dan Bangga Melayani Bangsa, diantaranya melalui: a . Penggunaan logo BerAKHLAK dan tagar Bangga Melayani Bangsa dalam poster, konten media sosial, latar virtual, twibbon, bahan paparan, dan lain-lain.
b.Penyisipan inforrnasi BerAKHLAK dan Bangga Melayani Bangsa dalam setiap apel, rapat koordinasi/ pertemuan, sosialisasi, dan lain-lain. http://jdih.bengkuluprov.go.id
c.Penulisan panduan perilalru BerAKHLAK dalam konten media sosial, poster, x-banner, dan lain-lain.
d.Pemutaran video panduan perilalru BerAKHLAK di media sosial, media elektronik, dan media lainnya.
e.Pemberian apresiasi atau hal-hal lain kepada ASN sebagai bentuk bangga melayani bangsa.
f.Penguatan peran Agen Perubahan Reformasi Birokrasi.
g.Atau dapat dita.m.bahkan dengan metode lain yang relevan, kreatif, dan inovatif sesuai dengan karakteristik masing-masing.
a.Memastikan pemahaman bersama terhadap nilai-nilai yang telah dirumuskan;
b.Merumuskan aplikasi nilai-nilai tersebut dalam aktivitas kerja sehari-hari;
c.Memastikan peran dan tanggung jawab masing-masing anggota dalam aplikasi nilai-nilai tersebut;
d.Memecahkan masalah dalam rangka membangun budaya kerja serta mendorong berkembangnya budaya inovatif melalui pendekatan aktif pembelajaran terhadap inovasi yang dilakukan oleh instansi lain baik secara nasional maupun intemasional;dan
e.Merumuskan dan menyetujui mekanisme kerja yang akan dijalankan. Untuk memastikan diskusi berjalan dengan lancar, maka diperlukan adanya peran-peran sebagai berikut:
a.Penanggung jawab, bertugas untuk memastikan terlaksananya diskusi- diskusi, dan mendorong kelompok untuk tetap aktif;
b.Fasilitator, bertugas untuk memfasilitasi dan mengarahkan diskusi kelompok dan melaporkan aktivitas kelompok kepada penanggung jawab; http://jdih.bengkuluprov.go.id
c.Ketua kelompok, berperan serta dalam kelompok, menciptakan hubungan yang baik antara kelompok dengan penanggung jawab dan fasilitator dan mendorong kelompok untuk terus melakukan aktivitas yang direncanakan;
d.Anggota kelompok, bertugas hadir dan berperan aktif dalam diskusi kelompok dan bekerjasama untuk melaksanakan kesepakatan dalam diskusi sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Agar struktur organisasi KBK Perangkat Daerah di Pemerintah Provinsi Bengkulu dapat berjalan efektif, maka susunan keanggotaan KBK tersebut mengikuti alur jenjang jabatan stntktural. Sebagaimana diketahui kewenangan dan tanggungjawab pembinaan kepegawaian di lingkungan instansi pemerintah terletak pada para pejabat struktural. Karena itu walaupun organisasi budaya kerja merupakan organisasi informal, tetapi personilnya sedapat mungkin diisi oleh para pejabat struktural serta Agen Perubahan. Kepala Perangkat Daerah bertanggungjawab atas pelaksanaan internalisasi budaya kerja di lingkungan kerjanya. Setiap Perangkat Daerah secara periodik mela.ksana.kan internalisasi nilai-nilai dasar budaya kerja melalui forum yang bersifat formal maupun informal (misal : disisipkan dalam rapat intern, pembinaan, apel dsb) . TuJuan Pembentukan Kelompok Budaya Kerja : a . Mempercepat proses rasa memiliki dan internalisasi nilai-nilai budaya kerja; b . Meningkatkan pemahaman bersama terhadap implementasi nilai- nilai budaya kerja;
c.Memperkuat komunikasi antar individu dalam unit kerja dan antarunit kerja; d . Mempermudah koordinasi antar unit kerja; dan
e.Mempermudah proses monitoring dan evaluasi. Struktur Oganisasi Kelompok Budaya Kerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu tersebut, adalah sebagai berikut :
1.Sekretariat Daerah/Sekretariat DPRD/Kepala Badan/Kepala Dinas/ Satpol PP : Penanggung jawab: Sekretaris Daerah/ Sekretaris DPRD / Kepala Badan/Kepala Dinas/Kepala Kantor Ketua : Pejabat Struktural yang membawahi Tata Usaha http://jdih.bengkuluprov.go.id Sekretaris Anggota Pejabat St:ruktural yang berkompeten Perwakilan dari masing-masing bagian/bidang
2.UPTD: Penanggung jawab Ketua Sekretaris Anggota Kepala Dinas Kepala UPTD Kepala Sub Bagian Tata Usaha Perwakilan dari masing-masing seksi Catatan : Disetiap st:ruktur harus ada Agen Perubahan Kelompok Budaya Kerja (KBK) mempunyai tugas :
1.Menyusun rencana aksi (action plan) implementasi budaya kerja;
2.Menyelenggarakan intemalisasi nilai-nilai dasar budaya kerja secara rutin di lingkungan kerjanya 3 . Melakukan upaya meningkatkan pemahaman dan menyamakan persepsi dalarn mengimplementasikan nilai-nilai dasar budaya kerja;
4.Melakukan inventarisasi permasalahan yang terjadi di lingkungan kerjanya dan melakukan upaya untuk mencari pemecahan/jalan keluar yang terbaik;
5.Berkoordinasi secara langsung atau tidak langsung dengan Biro Organisasi Setda Provinsi Bengkulu untuk melaksanakan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan Budaya Kerja di instansinya;
6.Melakukan langkah-langkah yang diperlukan sebagai tindak lanjut hasil evaluasi;dan
7.Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan (action plan) implementasi budaya kerja. http://jdih.bengkuluprov.go.id B . Langkah-langkah untuk membangun Kelompok Budaya Kerja
1.Langkah Satu a . Menjelaskan tentang konsep (filosofi, nilai-nilai) yang terkandung dalam budaya kerja kepada pegawai di lingkungan kerjanya;
b.Menanamkan keterbukaan dan kesadaran untuk menerirna konsep budaya kerja;dan c . Komitmen Semua Pihak.
2.Langkah Dua
a.Menginventarisir pennasalahan;
b.Pengumpulan data dan infonnasi; c . Menentukan permasalahan yang akan diprioritaskan pemecahannya;dan
d.Analisa terhadap masalah yang terjadi (kesenjangan, faktor yang berpengaruh dan kerugian/akibat yang ditimbulkan).
3.Langkah Tiga Menyusun rencana tindak (action plan) yang dapat menjawab 4W+H, yaitu: What = apa yang harus dilakukan Why = mengapa (keperluannya/ tujuan) Where = dimana When = batasan waktu How = cara 4 . Langkah Empat a . Melaksanakan rencana tindak (action plan);
b.Memantau pelaksanaan rencana tindak (action plan);dan
c.Melakukan koreksi/perbaikan.
5.Langkah Lima
a.Melakukan evaluasi atas pelaksanaan rencana tindak
b.Menindak lanjut hasil evaluasi
c.Menyusun laporan pelaksanaan http://jdih.bengkuluprov.go.id C. Contoh Form Pelaksanaan Budaya Kerja 1, Form A: Jadwal Pelaksanaan internalisasi Budaya Kerja WAKTU PENANGGUNG NO KEGIATAN TEMA PELAKSANAAN JAWAB TEKNIS 1 2 3 4 5 Keterangan: Kolom 1 Kolom2 Kolom 3 : No. Urut Kolom 4 Kolom 5 Diisi rencana kegiatan internalisasi Terna kegiatan, bisa mengambil dari indikator nilai Budaya Kerja Diisi waktu pelaksanaan Diisi pejabat yang bertanggung jawab terhadap terselenggaranya internalisasi Bengkulu, .. ......... .. .... ... . Ketua Kelompok Budaya Kerja Perangkat Daerah http://jdih.bengkuluprov.go.id
2.Form B. 1 : Daftar Inventarisir Permasalahan KATEGORI NO MASALAH DAMPAK ANALISA (PENTING, SEBAB AKIBAT SEDANG, TIDAK) 1 2 3 4 5 Man, method, mesm, 1 ················· ............... material, money 2 3 4 5 dst Keterangan: Kolom 1 Kolom 2 Kolom 3 Kolom 4 Kolom 5 : No. Urut : Permasalahan actual rill yang dihadapi dan menimbulkan dampak negatif : Dampak negatif yang diakibatkan oleh masalah terse but : Penyebab timbulnya masalah dilihat dari man, method, mesin, material, money : Pengkategorian masalah sesuai prioritas yang perlu ditangani lebih dahulu Bengkulu, .................... . Ketua Kelompok Budaya Kerja Perangkat Daerah http://jdih.bengkuluprov.go.id 3 . Form B.2 : Daftar Prioritas Masalah PRIORITAS USULAN NO MASALAH PEMECAHAN KETERANGAN MASALAH 1 2 3 4 1 2 3 4 5 dst Keterangan : Kolom 1 : No. Urut Kolom 2 : prioritas masalah, diambil dari Form B. l kolom 5 Kolom 3 : usulan kegiatan untuk memecahkan masalah Kolom 4: diisi penjelasan yang diperlukan Bengkulu, .. .... .............. . Ketua Kelompok Budaya Kerja Perangkat Daerah http://jdih.bengkuluprov.go.id 4 . Form B.3 : Daftar Rencana Tindak (Action Plan) KEGIATAN NO MASALAH YANG TUJUAN TEMPAT WAKTU CARA PENANGGUNG HARUS JAWAB DILAKUKAN 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 dst Keterangan : Kolom 1 : No. Urut Kolom 2 : Masalah aktual (dari Form B.2 kolom 2) Kolom 3 : Kegiatan yang dilakukan untuk memecahkan masalah Kolom4 Kolom 5 Kolom 6 Kolom 7 Kolom 8 (dari Form B.2 kolom 3) : Tujuan yang ingin dicapai dengan kegiatan yang dilakukan : Tempat pelaksanaan kegiatan : W aktu pelaksanaan kegiatan : Tahapan cara melaksanakan kegiatan : Pejabat penanggungjawab pelaksanaan kegiatan Bengkulu, .... ........... .. .. . . Ketua Kelompok Budaya Kerja Perangkat Daerah http://jdih.bengkuluprov.go.id
4.Form B.4 : Pemantauan Pelaksanaan Rencana Tindak (Action Plan) KENDALA TINDAK NO PERMASALAHAN KEGIATAN PADA SAAT LANJUT 1 1 2 3 4 5 dst Keterangan Kolom 1 Kolom 2 Kolom 3 Kolom 4 Kolom 5 2 PELAKSANAAN 3 4 : No. Urut : Diambil dari Form B.3 kolom 2 : Diambil dari Form B.3 kolom 3 5 : Diisi kendala yang dihadapi dalam penyelesaian masalah : Diisi tindak lanjut yang akan dilakukan berdasarkan hasil evaluasi Bengkulu, ... .... ......... .... . Ketua Kelompok Budaya Kerja Perangkat Daerah http://jdih.bengkuluprov.go.id BABV PENUTUP Implementasi Pedoman Pelaksanaan Budaya Kerja Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu harus terus menerus di dorong agar terciptanya Akselerasi Transformasi SDM Aparatur dalam mendukung Reformasi Birokrasi. Untuk mencapai tujuan tersebut bukanlah hal yang mudah, perlu upaya luar biasa yang didukung komitmen yang kuat dari semua pihak, mulai dari pimpinan tertinggi sampai pegawai terendah. Pedoman Pelaksanaan Budaya Kerja Pemerintah Provinsi Bengkulu merupakan salah satu usaha untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam pelaksanaannya dimungkinkan untuk dikembangkan, diperluas dan diperdalam sesuai dengan situasi dan kondisi masing-masing. Salinan sesuai dengan aslinya VINSI BENGKULU, NAN, S .H., M.H. mbina Tk. I NIP. 19750825 200502 1 005 GUBERNUR BENGKULU, ttd H . ROHIDIN MERSYAH