(15)Ekosistem Daratan; (16) Perdamaian, Keadilan dan Kelembagaan yang Tangguh; dan (17) Kemitraan untuk Mencapai Tujuan. Ditandatanganinya Peraturan Presiden (Perpres) SDGs Nomor 59 Tahun 2017 tentang Pelaksanaan Pencapaian SDGs merupakan bentuk komitmen politik pemerintah untuk melaksanakan SDGs, sekaligus bertujuan agar SDGs dilaksanakan secara partisipatif dan melibatkan kontribusi seluruh pihak. Dalam hal ini Badan Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika (BMKG) sesuai tugas dan fungsinya berkontribusi terutama untuk dukungan sektor dalam SDGs yang sensitif pada dinamika iklim, cuaca, kegempaan dan tsunami. Sembilan diantara 17 tujuan tersebut terkait langsung dengan proses bisnis dan operasional di BMKG, sehingga layanan institusi di ranah publik diarahkan pada pada sembilan tujuan dimaksud. Agar dapat memberikan layanan publik terbaik dalam mensejahterakan dan mendukung keselamatan masyarakat sekaligus merupakan respon terhadap komitmen SDGs, maka Aparatur Sipil Negara (ASN) BMKG sebagai sumber daya manusia (SDM) pelaksana operasional MKG adalah modal insani (human capital) sekaligus aset penting organisasi yang perlu dipastikan kualitasnya. Kompetensi dan kualifikasi modal insani yang handal dan berdaya saing diperlukan untuk dapat menjawab tuntutan lingkungan strategis serta kebutuhan masyarakat yang semakin tinggi. Gambar 1.1. Sustainable Development Goals (SDGs) Secara praktis, upaya pencapaian SDGs secara komprehensif dan aplikatif oleh Kementerian dan Lembaga dilakukan dalam kerangka pelaksanaan Reformasi Birokrasi (RB), yang menjadi salah satu arahan utama Presiden dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024. Pada tahap ketiga Reformasi Birokrasi diharapkan menghasilkan karakter birokrasi yang berkelas dunia (world class bureaucracy). Karakter ini dicirikan antara lain melalui pelayanan publik yang semakin berkualitas serta tata kelola yang semakin efektif dan efisien. Selain program penyederhanaan birokrasi, reformasi birokrasi pada RPJMN ini juga menekankan pada pembangunan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang profesional dan berdaya saing. Dalam Ringkasan Eksekutif RPJMN 2020-2024, terdapat 5 (lima) prioritas arahan Presiden yaitu: infrastruktur, Sumber Daya Manusia (SDM), investasi, reformasi birokrasi, dan pemanfaatan APBN. Lebih lanjut dijelaskan bahwa pengembangan SDM dalam RPJMN 2020 - 2024 adalah Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas dan Berdaya Saing. Salah satu ukuran capaian sosok SDM yang diharapkan adalah indeks profesionalitas ASN, yang terdiri dari empat dimensi yaitu: dimensi kualifikasi, dimensi kompetensi, dimensi disiplin, dan dimensi kinerja. Dimensi kualifikasi dan dimensi kompetensi merupakan sasaran dari kegiatan pengembangan ASN di Kementerian dan Lembaga. Sebagai implementasi dari prioritas pengembangan SDM sebagai Modal Insani dalam RPJMN tersebut, telah diterbitkan kebijakan pemerintah yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Dalam pasal 203 ayat 3 dan 4 dijelaskan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi, dan dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelatihan dalam 1 (satu) tahun. Menindaklanjuti kebijakan pemerintah tersebut, dalam berbagai kesempatan Kepala BMKG menyampaikan arahan pentingnya melakukan penguatan modal insani BMKG secara berkelanjutan. Selain upaya menguatkan kapasitas modal insani para solid contributor para senior praktisi MKG yang telah lebih dulu mengasah kompetensi melalui pengalaman kerja, namun organisasi perlu memanfaatkan bonus demografi yang terdapat pada profil modal insani BMKG, yang komposisinya didominasi oleh tenaga muda berusia kurang dari 40 tahun. Secara tegas Kepala BMKG menyampaikan perlunya disusun rencana pengembangan modal insani BMKG yang tepat, strategis dan berkelanjutan. Hal ini tentu saja memperhatikan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi serta perwujudan visi dan misi BMKG yang dipandang memerlukan perencanaan pengelolaan pengetahuan, keahlian, potensi, kemampuan, juga keterampilan untuk meningkatkan kompetensi dan kualifikasi modal insani BMKG. Secara praktis, salah satu target yang ingin dicapai adalah jumlah doktor sebanyak 500 orang pada tahun 2030. Dalam upaya memenuhi berbagai kebutuhan tersebut maka perlu disusun rencana Pembangunan Smart ASN BMKG, sebagai grand scenario secara komprehensif dan terintegrasi dengan rencana strategis BMKG. Dokumen ini memandang pegawai sebagai aset penting organisasi, modal insani yang nilainya harus ditingkatkan dan dipastikan terjaga kualitasnya melalui berbagai investasi, baik berupa pendidikan, pelatihan dan pengembangan kompetensi lainnya. Agar relevan, dokumen ini disusun dengan mempertimbangkan perkembangan lingkungan strategis yang berubah dengan sangat dinamis, teknologi yang berkembang sangat pesat, dan tantangan layanan informasi MKG ke depan yang semakin kompleks. Grand Scenario Program Pembangunan Smart ASN BMKG ini merupakan dokumen tunggal yang menjabarkan perencanaan program-program pengembangan ASN di lingkungan BMKG selama 5 tahun yaitu dalam periode 2022-2026, sekaligus menjadi pedoman dalam pelaksanaan dan pengembangan kualifikasi dan kompetensi ASN. Grand Scenario Program Pembangunan Smart ASN BMKG mendukung arah kebijakan BMKG 2020-2024 yaitu mewujudkan "Smart SDM Dengan Spirit Socio Entrepreneurship Menuju BMKG Global Player” Untuk memastikan efektivitasnya dalam penguatan profil modal insani BMKG yang profesional dan andal, maka dokumen ini harus mendapat peninjauan secara berkala, sesuai sifatnya sebagai dokumen hidup dan dinamis (living document). Gambaran besar yang dimuat dalam dokumen ini selanjutnya akan ditindaklanjuti menjadi dokumen-dokumen pendukung berisi program dan kegiatan yang sifatnya lebih detail dan praktis, sehingga program dapat dilaksanakan dan diukur ketercapaiannya dengan lebih komprehensif. 1.2. Tujuan Tujuan dari grand scenario ini adalah untuk menjadi acuan dalam pembangunan kapasitas, kompetensi dan kualifikasi Smart ASN BMKG guna mendukung terlaksananya visi, misi, strategi, tugas dan fungsi BMKG. Program dilaksanakan pada 2022-2026 sehingga pada tahun 2030 modal insani unggul BMKG tercapai sepenuhnya. 1.3. Luaran Adapun luaran (output) yang diharapkan dari grand scenario adalah terwujudnya sumber daya manusia sebagai aset penting organisasi yang memiliki kemampuan dan potensi. Smart Human Capital BMKG pada fungsinya sebagai pendukung utama dalam pencapaian visi, misi, dan strategi BMKG. 1.4. Manfaat Secara umum grand scenario ini akan memberikan kemanfaatan pada akselerasi pengembangan kompetensi modal insani BMKG secara terstruktur sekaligus mempercepat terwujudnya Smart ASN BMKG, Modal Insani Unggul yang dapat mengisi posisi-posisi strategis sesuai kebutuhan operasional MKG, meningkatkan kualitas dan kuantitas talenta BMKG sehingga sebagai kedudukannya sebagai modal insani aset penting organisasi akan menguatkan layanan publik kepada masyarakat. Dengan adanya dokumen grand scenario ini maka pelaksanaan program pengembangan kapasitas modal insani BMKG akan menjadi lebih terarah dan memberikan gambaran komprehensif tentang proses, tahapan-tahapan serta keterkaitan antara komponen program. Jenis Kelamin Rentang Usia 20- 25 >25- 30 >30- 35 >35- 40 >40- 45 >45- 50 >50- 55 >55- 58 >58 Laki-Laki 232 623 440 429 429 388 248 145 57 Perempuan 172 567 342 366 185 124 81 45 10 Total 404 1190 782 795 614 512 329 190 67 Gambar 2.1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Kelompok Usia (Data per Maret 2022) Jumlah pegawai BMKG yang berusia < 40 tahun saat ini hampir 65% dari seluruh pegawai BMKG. Rasio ini akan terus bertambah dalam beberapa tahun ke depan dengan asumsi jumlah pegawai muda lulusan STMKG akan lebih banyak dibandingkan dengan pegawai senior yang memasuki masa purna bakti. Sedikit berbeda dari komposisi para senior, dari kelompok pegawai muda ini, perbandingan antara pria dan wanita hampir berimbang. Gambar 2.2. Komposisi Jumlah Pegawai BMKG Dalam Pendidikan (Data per Maret 2022) Dilihat dari sebaran pendidikannya, pegawai BMKG masih didominasi oleh lulusan D4 dan S1 yang mencapai dua pertiga dari jumlah pegawai secara keseluruhan. Di satu sisi jumlah pegawai S3 baru mencapai jumlah 52 orang yang berarti hanya sekitar 1,11% dari seluruh pegawai. Jika mengacu pada model tahapan karir yang dikemukakan oleh Veithzal Riva’l (2004) maka setiap pegawai memiliki kebutuhan dan ekspektasi yang berubah sesuai dengan tahapan karir, yang juga disesuaikan dengan usia. Tahapan pertama dalam perkembangan karir adalah establishment stage (21-26 tahun). Dalam tahap ini kebanyakan pegawai masih bergantung pada atasan ataupun senior dalam bekerja serta masih banyak melakukan eksplorasi dan belajar untuk meningkatkan keterampilannya. Tahap berikutnya adalah advancement stage (27 - 40 tahun). Dalam tahap ini pegawai lebih menunjukkan kontribusi secara mandiri dan mulai fokus untuk mendalami karir yang dipilih. Tahapan selanjutnya maintenance stage (41 - 60 tahun). Dalam tahapan ini kebanyakan pegawai sudah mulai menguasai keterampilan yang dimiliki dan mulai membantu mengembangkan pegawai yang lainnya. Tahap terakhir dalam perkembangan karir adalah withdrawal stage (> 61 tahun). Pegawai dalam rentang usia ini sudah mulai bersiap untuk memasuki masa pensiun dan meninggalkan organisasi/ unit kerja tempatnya mengembangkan karirnya. Mempertimbangkan tahapan tersebut, maka penggambaran beberapa komposisi pegawai BMKG menggunakan pendekatan tahapan usia dalam karir. Selanjutnya, komposisi tingkat pendidikan pegawai yang ada di BMKG berdasarkan rentang usia sesuai dengan tahapan karir, dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.3. Komposisi Tingkat Pendidikan Pegawai BMKG Berdasarkan Usia (Data per Maret 2022) Berdasarkan tahapan perkembangan karir, pegawai yang memiliki potensi tinggi untuk dikembangkan berada dalam tahap advancement stage (usia 27 - 40 tahun) sehingga saat telah selesai mengembangkan kompetensinya melalui pendidikan, yang bersangkutan masih memiliki waktu yang cukup panjang untuk berkontribusi di organisasi. Dari Gambar 2.3, terdapat 1854 pegawai dalam tahapan advancement stage dengan latar belakang pendidikan sarjana yang dapat didorong untuk mengikuti program magister yang dilanjutkan dengan program doktoral. Selain itu terdapat 335 pegawai dengan latar belakang pendidikan Magister berada dalam tahapan advancement stage yang dapat didorong untuk mengikuti program pengembangan melalui pendidikan doktor. Untuk dapat memilih strategi yang tepat sasaran dalam pengembangan pegawai dalam advancement stage ini, perlu diketahui pula gambaran keilmuan yang dimiliki oleh para lulusan magister. Berikut adalah gambaran kondisi pegawai dengan latar belakang pendidikan Magister sesuai dengan klasifikasi jurusan: Gambar 2.4. Klasifikasi Jurusan dari Pegawai Dengan Kualifikasi S2 yang Berusia < 40 tahun (Data per Maret 2022) Dari gambar tersebut, terlihat bahwa komposisi pegawai didominasi oleh lulusan kelompok substansi geofisika, teknik geofisika, seismologi, disusul oleh kelompok substansi perubahan iklim, klimatologi terapan serta ilmu lingkungan. Artinya jika linieritas diterapkan, maka Gambar 2.4 dapat menjadi gambaran bahwa sebagai input kandidat S3 maka pasokan terbesar yang dapat digunakan berasal dari lulusan ilmu-ilmu tersebut, sekaligus dapat menjadi pertimbangan dalam pemilihan jurusan-jurusan yang sebaiknya diperbanyak kuotanya. Di sisi lain, apabila keahlian organisasi dirasakan cukup terpenuhi atau bahkan melebihi kebutuhan untuk tenaga operasional berlatar belakang ilmu tersebut, maka grafik tersebut dapat menjadi pertimbangan untuk pemilihan jurusan yang mendapat perlakukan moratorium selama kurun waktu tertentu agar tercapai keseimbangan dalam pemenuhan kebutuhan substansi. Gambar 2.5. Sebaran Jabatan Fungsional di Lingkungan BMKG (Data per Maret 2022) Hal penting lainnya yang juga harus dipertimbangkan adalah kondisi saat ini dari jabatan fungsional yang ada di BMKG. Dilihat dari Gambar 2.5 diketahui bahwa jabatan fungsional terbanyak di BMKG adalah Pengamat Meteorologi dan Geofisika (PMG), jabatan di bawah pembinaan BMKG, yang saat ini jumlahnya mencapai lebih dari 80 % keseluruhan pegawai. Dalam penyusunan strategi pengembangan kapasitas SDM, komposisi ini juga harus disandingkan dengan potensi pegawai. Berdasarkan Gambar 2.5 juga didapatkan informasi bahwa terdapat sekitar 10% dari keseluruhan pegawai dengan jabatan pelaksana yang belum menjabat sebagai jabatan fungsional tertentu. Hal ini tentunya harus menjadi bahan perhatian lebih lanjut mengingat sesuai ketentuan yang berlaku maka seharusnya pada 2021 seluruh pegawai di BMKG sudah menjabat sebagai jabatan fungsional tertentu. Hal ini tentunya menjadi perhatian lebih lanjut, khususnya untuk Unit Kerja yang membidangi SDM dan Unit Kerja yang didalam satuan unit organisasinya masih terdapat pegawai yang menjabat sebagai jabatan pelaksana, agar pro-aktif untuk mengupayakan, mengusulkan, dan memonitor alih jabatan dari jabatan Pelaksana menjadi jabatan fungsional tertentu, mengingat sesuai ketentuan yang berlaku, bahwa seharusnya pada 2021 seluruh pegawai di BMKG sudah menjabat sebagai jabatan fungsional tertentu. 2.2. Gambaran Pengembangan Kompetensi Modal Insani BMKG Saat Ini Penyelenggara program pengembangan kompetensi bagi pegawai BMKG adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan BMKG berkoordinasi dengan Biro Umum dan SDM cq Bagian SDM. Saat ini pengembangan kompetensi yang dilakukan berupa pendidikan dan pelatihan. Untuk pelatihan berlandaskan kebutuhan 20 jam pelajaran/ orang/ tahun sedangkan untuk pendidikan disesuaikan dengan ketersediaan anggaran yang dimiliki. Masing-masing akan dijelaskan lebih lanjut. 2.2.1. Capaian Pengembangan Kompetensi Melalui Jalur Pendidikan Program pengembangan kompetensi bagi pegawai berupa pendidikan dilakukan melalui dua jalur yaitu pendanaan tugas belajar dari dana BMKG melalui Pusdiklat dan pendanaan yang berasal dari hibah atau beasiswa dari pihak ketiga di antaranya Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP) Kementerian Keuangan RI, Japan International Cooperation Agency (JICA), New Zealand ASEAN Scholarship, Korea International Cooperation Agency (KOICA) dan lainnya. Dalam kurun waktu 5 (lima) tahun terakhir, terdapat 225 orang pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan, dengan sebaran sumber pendanaan beasiswa sebagaimana Gambar 2.6 berikut: Gambar 2.6. Pegawai Tugas Belajar Dengan Pendanaan Pihak Ketiga Tahun 2017-2021 (Data per Maret 2022) Walaupun pelaksanaan pemberian tugas belajar dengan pembiayaan dari BMKG cukup terbatas, namun catatan jumlah pegawai yang berminat untuk mengikuti tugas belajar dari pendanaan BMKG melalui Pusdiklat selama periode 2017 - 2021 dapat menggambarkan dominasi kontribusi program ini pada peningkatan pendidikan pegawai di BMKG. Selanjutnya, dari data pegawai yang mengikuti tugas belajar tersebut, dapat diketahui gambaran jenis jurusan “favorit” yaitu jenis jurusan yang paling umum menjadi sasaran belajar pegawai BMKG. Hasil evaluasi Tugas Belajar pada tahun 2017 - 2021, yang dapat dicermati pada Gambar 2.7. Gambar 2.7. Jurusan Favorit Tugas Belajar 2017-2021 Dari gambaran jurusan favorit yang dipilih, tentu saja belum mewakili secara utuh kebutuhan keahlian BMKG di tahun 2022- 2026. Dari hasil pemantauan selama 5 (lima) tahun terakhir, tugas belajar dari pendanaan BMKG melalui Pusdiklat cukup banyak peminatnya. Tugas belajar ini dilaksanakan melalui program kerjasama pendidikan dalam negeri pada universitas-universitas ternama di Indonesia seperti Universitas Indonesia (UI), Universitas Gadjah Mada (UGM), Institut Teknologi Bandung (ITB), Institut Pertanian Bogor (IPB), Institut Teknologi Sepuluh November (ITS), Universitas Diponegoro (Undip) dan sebagainya. Dalam kurun waktu tahun 2017 sampai dengan 2021, diperoleh capaian pengembangan kompetensi di bidang pendidikan sebanyak 98 orang pegawai di lingkungan BMKG dengan rincian jenjang magister (S2) sebanyak 77 orang dan doktoral (S3) sebanyak 21 orang. Perlu diketahui pula bahwa pada tahun 2016 dan 2018 Pusdiklat BMKG tidak menawarkan program beasiswa. Gambar 2.8. Pegawai Tugas Belajar (TB) Pendanaan Pusdiklat Tahun 2017-2021 (Data per Maret 2022) Jika dilihat dalam 5 (lima) tahun terakhir (2017-2021) maka rata- rata dalam setahun Pusdiklat BMKG mampu membiaya pegawai untuk melanjutkan pendidikan sebanyak 20 orang. Selanjutnya mengacu pada Gambar 2.6 terkait total pegawai BMKG menerima beasiswa dalam kurun waktu 5 (lima) tahun dengan sumber pendanaan dari BMKG maupun pihak ketiga, maka rata-rata pegawai BMKG yang melanjutkan pendidikan dengan bantuan beasiswa sebanyak 45 orang per tahun. Adapun rincian pegawai tugas belajar dari dana BMKG melalui Pusdiklat dari tahun 2017 sampai dengan 2021 per universitas dapat dijabarkan pada Gambar 2.9 berikut. Gambar 2.9. Pegawai BMKG yang Mengikuti Tugas Belajar (TB) S2 dan S3 (Pendanaan BMKG melalui Pusdiklat) Tahun 2017-2021 Berdasarkan Universitas Selanjutnya, jika dilihat dari sebaran penerima beasiswa tugas belajar dana BMKG melalui Pusdiklat per wilayah, terlihat bahwa pegawai BMKG Pusat yang paling banyak menerima beasiswa Pusdiklat, dilanjutkan dengan pegawai Balai Besar MKG Wilayah (BBMKG) II, sedangkan pegawai BBMKG Wilayah V tercatat paling sedikit menerima beasiswa dari Pusdiklat. Hal ini wajar terjadi karena memang sebaran jumlah pegawai BMKG paling banyak terdapat di Kantor BMKG Pusat dan BBMKG Wilayah II. Gambar 2.10. Sebaran Pegawai BMKG yang Mengikuti Tugas Belajar Pendanaan BMKG Melalui Pusdiklat Tahun 2017-2021 Berdasarkan Wilayah (Data per Maret 2022) Secara pembiayaan, rata-rata setiap tahunnya Pusdiklat BMKG mengalokasikan anggaran sekitar Rp 4,5 - 5 Miliar untuk kegiatan pendidikan. Anggaran ini dirancang untuk pembiayaan 50 orang pegawai yang sedang menjalankan pendidikan jenjang S2 dan 5 (lima) orang pegawai yang sedang menjalankan pendidikan S3 pada universitas di dalam negeri. Rata-rata kebutuhan per orang per tahun sekitar 70 - 80 juta untuk peserta beasiswa pendidikan skema regular (dalam negeri) dan sekitar Rp 300 juta untuk peserta pendidikan dengan skema gelar ganda (double degree), untuk biaya pendidikan dalam setahun jika terdapat komponen studi di luar negeri. 2.2.2. Capaian Pengembangan Kompetensi Melalui Jalur Pelatihan Pengembangan kompetensi pelatihan memiliki target setiap tahun yaitu rata-rata 20 jam/orang/tahun. Target dalam program pelatihan ini ini sesuai dengan amanah dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Perubahan atas PP Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Dari sisi pelatihan, selama ini pelatihan yang dilakukan terdiri dari 4 (empat) jenis yaitu pelatihan dasar (latsar) bagi pegawai baru, pelatihan kepemimpinan, pelatihan fungsional dan pelatihan teknis. Pelatihan yang dilakukan secara klasikal (di kelas) dan juga non klasikal (blended learning dan online). Bentuk kegiatan pengembangan kompetensi non klasikal yang telah dilakukan yaitu Online Group Discussion (OGD) berupa knowledge sharing (berbagi pengetahuan) dalam bentuk seminar online yang dilakukan secara rutin 2 (dua) kali setiap bulan dengan durasi pelaksanaan 3 (tiga) jam pelajaran. Adapun jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan dalam rentang waktu 5 (lima) tahun 2017-2021, dapat dilihat pada gambar berikut. Gambar 2.11. Jumlah Peserta Pelatihan tahun 2017 Sampai Dengan 2021 (Data per Maret 2022) Secara kuantitas jumlah pegawai yang mendapatkan kesempatan 20 jam/tahun/orang, rata-rata dalam 5 (lima) tahun (2017-2021) yaitu sebanyak 2049 orang pegawai. Jika dibandingkan dengan jumlah total pegawai BMKG berarti pengembangan kompetensi melalui pelatihan yang dilakukan baru meliputi 50% dari keseluruhan pegawai. Dari sisi kualitas hasil pelatihan, belum diperoleh gambaran jelas terkait kesesuaian tingkat pemenuhan kualitas dibandingkan ekspektasi organisasi serta kontribusinya dalam menjawab kebutuhan organisasi. Kondisi ini terjadi karena proses pasca pelatihan yang berupa pengukuran kemanfaatan pelatihan bagi unit kerja belum dilakukan secara menyeluruh. Penggunaan/ penerapan pengetahuan dan keterampilan baru yang didapat pegawai selama pelatihan dalam membantu pelaksana pekerjaannya sehari-hari juga belum dapat digambarkan sehingga dampak pelatihan yang ada di BMKG belum dapat terukur dengan pasti. Gambar 2.12. Sebaran Alumni per Jenis Pelatihan Tahun 2017-2021 Secara keseluruhan pengembangan kompetensi yang dilakukan di BMKG baik dari aspek pendidikan maupun pelatihan baik dalam dan luar negeri masih bersifat parsial. Data dan informasi pendidikan dan pelatihan yang ada belum dapat terdata dengan baik sehingga belum dapat dilakukan monitoring dan evaluasi secara menyeluruh. Data yang dimiliki hanya berupa data pendidikan dan pelatihan yang masih dilaksanakan atau melibatkan Pusdiklat BMKG, sedangkan data pendidikan dan pelatihan yang berasal dari unit lain di luar Pusdiklat BMKG belum seluruhnya dilaporkan baik ke Bidang SDM ataupun Pusdiklat. Untuk Jurusan pendidikan dan pelatihan yang selama ini ditawarkan atau yang diumumkan melalui Pusdiklat sudah beragam baik yang terkait bidang meteorologi, klimatologi, geofisika, instrumentasi dan juga bidang lain yang terkait. 2.3. Gambaran Pengelolaan Pegawai sebagai Modal Insani BMKG Memperhatikan tantangan perubahan global dalam segala aspek kehidupan manusia, dan berbagai peluang yang ada, maka dipandang perlu dilakukan pendekatan yang berbeda dalam pengelolaan pegawai dalam organisasi. Kebijakan pengelolaan manajemen SDM secara signifikan harus mulai diarahkan pada pengelolaan Human Capital, modal insani organisasi, dengan perubahan budaya yang berbasis kinerja dan kompetensi yang mengedepankan komunikasi, dialog, mentoring, coaching, dan pendampingan. Hal ini tentunya memerlukan dukungan pengelolaan modal insani yang kuat dan berkelanjutan, baik di Biro Umum dan SDM, Pusdiklat BMKG maupun Sekolah Tinggi Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika (STMKG) sebagai pemasok utama tenaga operasional di BMKG. Kebijakan pengelolaan modal insani menuntut perlunya menggeser mayoritas tugas-tugas administratif manajemen SDM yang dikerjakan saat ini. Perlu dilakukan perubahan yang signifikan, memperkuat kapasitas pengelola manajemen SDM yang saat ini cenderung masih bertugas secara administratif, karena adanya tuntutan dari kebijakan eksternal dan beberapa proses yang belum diadaptasi dengan perubahan teknologi. Dengan kompetensi yang masih memprioritaskan kebutuhan administratif, adaptasi pengelolaan pegawai sebagai modal insani pun belum dapat dilaksanakan dengan terencana dan komprehensif, meliputi seluruh aspek yang diperlukan. Pengelolaan pegawai juga cenderung masih terpusat, belum sepenuhnya bertransformasi menggunakan teknologi serta belum terdapat pendelegasian kewenangan pengelolaan dalam beberapa wilayah, terutama untuk mendekati terpenuhinya kebutuhan pelayanan dan konsultasi. Tentu saja hal ini akan menimbulkan kebutuhan baru untuk menjawab tantangan saat ini dan di masa depan, minimal berbentuk antara lain simplifikasi proses dengan modal teknologi, peningkatan pendidikan dan pengembangan kompetensi lainnya bagi para pengelola, dan penguatan kewenangan pengelolaan pegawai sebagai modal insani sesuai dengan perkembangan peraturan ASN nasional. Di sisi pengembangan peran SDM, dapat diidentifikasi bahwa kebutuhan upskilling, pemenuhan standar kompetensi dengan jumlah pegawai yang besar tersebar di seluruh Indonesia, merupakan tuntutan yang perlu dijawab dengan segera. Dengan perubahan teknologi yang masif dan proses adaptasi penerapan pasca pendidikan dan pelatihan, kebutuhan implementasi Corporate University, tuntutan pengembangan kompetensi yang berkejaran dengan kebutuhan pelaksanaan tugas, maka pengelola pengembangan SDM tidak hanya membutuhkan penambahan jumlah, namun juga memerlukan pengembangan kapasitas serta dukungan teknologi pengembangan kompetensi sejak perencanaan sampai dengan pasca pengembangan kompetensi, juga komitmen dari pimpinan unit kerja yang selaras dengan kebijakan dan dukungan pimpinan, serta penguatan jangkauan pelaksanaan pengembangan kompetensi. Sehingga dapat digambarkan bahwa pengelolaan SDM BMKG yang ada saat ini masih belum memenuhi kebutuhan organisasi karena peran pengelolaan SDM masih sebatas pelaksana tugas-tugas administratif manajemen SDM dan bersifat parsial, serta dalam pengelolaannya yang masih terpusat. Ditinjau dari sumber daya pengelola masih belum mampu menjalankan tugas secara optimal karena adanya keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Kondisi lingkungan strategis yang dinamis turut pula mewarnai perancangan dan inisiasi berbagai strategi ini. BMKG saat ini telah mengoperasikan berbagai sistem informasi dan peringatan dini, yaitu sistem peringatan dini cuaca (Meteorological Early Warning System/ MEWS), iklim (Climatological Early Warning System/ CEWS) serta tsunami (Tsunami Early Warning System (TEWS). Pengalaman mengelola berbagai sistem yang cukup tinggi kompleksitasnya ini telah membawa BMKG menjadi salah satu institusi yang menjadi rujukan dalam pengelolaan sistem multi bencana (Multi-hazard Early Warning System) baik di tingkat nasional, regional bahkan internasional. BMKG juga merintis pembangunan Regional Modelling Center untuk mengukuhkan posisi sebagai institusi berkelas dunia. Agar dapat terwujud dengan segera, maka cita-cita ini dipetakan langkah-langkah strategisnya dalam berbagai dokumen terkait, diantaranya Rencana Strategis (Renstra) BMKG Tahun 2020 - 2045. Memandang esensialnya tata kelola yang baik dalam melakukan berbagai lompatan transformasional, maka salah satu sasaran strategis yang tercantum dalam Renstra BMKG Tahun 2020 - 2045 dan berkaitan erat dengan pengembangan kompetensi di lingkungan BMKG adalah terwujudnya tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Rangkaian pencapaian tata kelola pemerintahan yang baik ini tak lain bertujuan untuk menciptakan lembaga dengan tata kelola yang transparan, bersih, akuntabel dan berkualitas, serta mampu mewujudkan layanan premium menuju penguatan kemandirian keuangan BMKG. Selain itu untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, diperlukan upaya peningkatan kelembagaan, ketatalaksanaan dan profesionalitas ASN. Peningkatan profesionalitas ASN sebagai motor penyelenggara pemerintahan perlu didorong pada aspek kerja, integritas dan kompetensi agar mampu memberikan pelayanan publik secara optimal. Beberapa kebijakan terkait pengembangan modal insani telah ditetapkan melalui Renstra, antara lain penerapan sistem merit dan mewujudkan integrated talent management system. Dua kebijakan ini diharapkan dapat mendorong pengembangan ASN BMKG yang menjadi active force yang mendorong pencapaian sasaran strategis secara umum. BMKG merupakan instansi penyedia data dan informasi yang mendukung kebutuhan multi stakeholder dalam merumuskan arah kebijakan dan strategi pembangunan. Sebagai contoh, agenda ketahanan pangan, tidak lagi hanya menjadi persoalan dari Kementerian Pertanian, namun di dalamnya BMKG memiliki kontribusi esensial dalam pencapaian sasaran agenda ini. Dengan semakin strategis kelembagaan BMKG, maka arah kebijakan dan revitalisasi peranan BMKG kedepan untuk melayani multisektor stakeholder BMKG juga semakin meluas dan jenis/cakupan layanan informasi BMKG juga semakin variatif. Melihat karakteristik yang seperti ini, maka kelembagaan BMKG membutuhkan SDM yang handal, mumpuni dan senantiasa memiliki mindset dan culture set pelayanan prima Pembinaan ASN diarahkan pada tujuan peningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi agar tercapai tujuan pembangunan secara nasional. Dengan profesionalisme ASN diharapkan setiap organisasi pemerintahan dapat berjalan untuk mencapai tujuan sesuai dengan misi dan visinya. Optimalisasi standar kinerja sangat diharapkan oleh organisasi maupun para pihak yang berkepentingan termasuk masyarakat guna mendapatkan pelayanan yang baik sejalan dengan prinsip good governance. Salah satu ukuran kualitas ASN di organisasi adalah Indeks profesionalitas. Indeks profesionalitas ASN adalah salah satu cara mendekati kualitas ASN dengan menggunakan indeks komposit dari beberapa indikator output yang bersifat independen. Dimensi indeks profesionalitas ASN ini meliputi dimensi disiplin, kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Peningkatan indeks profesionalitas ASN di lingkungan BMKG dilihat dari dimensi kompetensi, terkait dengan cita-cita mewujudkan modal insani BMKG Profesional dan Berdaya Saing di Tahun 2020 - 2024 melalui program pendidikan dan pelatihan yang unggul yang menghasilkan modal insani BMKG yang memiliki kompetensi di bidang Meteorologi, Klimatologi, Geofisika dan ICT, serta mampu berperan serta secara aktif di tingkat nasional, regional maupun internasional. Dukungan dari seluruh pihak baik di internal maupun eksternal BMKG, meliputi lembaga/ kementerian pemerintah terkait, institusi pendidikan atau akademisi, lembaga internasional terkait, dan stakeholder lainnya, menjadi faktor yang krusial. Agar program dapat terlaksana dengan komprehensif, beberapa langkah yang ditetapkan, yaitu: