DokumenPeraturan Bupati (Perbup)Berlaku

Peraturan Bupati (Perbup) Kabupaten Ketapang Nomor 25 Tahun 2025

Nomor: 25
Tahun: 2025
Ditetapkan: 14 Maret 2025
Status: Berlaku
Pasal terindeks: 12

Lembaga terkait

Ringkasan

BAB I: KETENTUAN UMUM Bab ini berisi definisi-definisi yang dimaksud dalam Peraturan Bupati, seperti Daerah, Bupati, ASN, PNS, PPPK, BerAKHLAK, Penilaian ASN BerAKHLAK, dan lain-lain. BAB II: MEKANISME PENILAIAN DAN METODE PENILAIAN Bab ini mengatur tentang penyusunan kuesioner, 3 (tiga) tahapan (perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi) penilaian ASN BerAKHLAK, metode penilaian menggunakan kuesioner yang diuji validitas dan realibilitas, serta pelaksanaan penilaian 1 (satu) kali dalam setahun. BAB III: PEMBINA, PENANGGUNGJAWAB, PENYELENGGARA DAN EVALUASI PENILAIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERAKHLAK Bab ini menetapkan Bupati sebagai Pembina , Sekretaris Daerah sebagai Penanggungjawab , Tim Penilai ASN BerAKHLAK sebagai Penyelenggara , dan mengatur kewajiban evaluasi serta penggunaan hasil penilaian sebagai pertimbangan dalam peningkatan kapasitas ASN. BAB IV: KETENTUAN PENUTUP Bab ini menyatakan bahwa Peraturan Bupati ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan, yaitu 14 Maret 2025

Isi peraturan

Menimbang

a.bahwa dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan upaya memperkuat budaya kerja Aparatur Sipil Negara yang professional dan berintegritas, perlu dilakukan penilaian Aparatur Sipil Negara BerAKHLAK sehingga dapat diketahui tingkat kesehatan budaya organisasi mengenai implementasi nilai dasar BerAKHLAK, keselarasan antara nilai pribadi dan organisasi, dan tingkat keterikatan pegawai untuk berkomitmen sebagai Apartur Sipil Negara;
b.bahwa untuk menjamin kepastian hukum dalam penilaian Aparatur Sipil Negara BerAKHLAK perlu adanya peraturan bupati yang mengatur penilaian Aparatur Sipil Negara BerAKHLAK;
c.bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b perlu

Menetapkan

menetapkan Peraturan Bupati tentang Penilaian Aparatur Sipil Negara BerAKHLAK;

1.Undang-Undang Nomor 27 Tahun 1959 tentang Penetapan Undang-Undang Darurat Nomor 3 Tahun 1953 tentang Perpanjangan Pembentukan Daerah Tingkat II di Kalimantan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1953 Nomor 9), sebagai Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1959 Nomor 72, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1820) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pembentukan Daerah Tingkat II Tanah Laut, Daerah Tingkat II Tapin dan Daerah Tingkat II Tabalong dengan Mengubah Undang-Undang Nomor 27 Tahun 1959 tentang Penetapan Undang-Undang Darurat Nomor 3 Tahun 1953 tentang Perpanjangan Pembentukan Daerah Tingkat II Di Kalimantan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1965 Nomor 5 1 , Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 2756);
2.Undang-Undang...
2.Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587), sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 4 1 , Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
3.Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 1 4 1 , Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6897);
4.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 39 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 7 5 1 ) ;
5.Peraturan Bupati Ketapang Nomor 106 Tahun 2021 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja (Berita Daerah Kabupaten Ketapang Tahun 2021 Nomor 106); Menetapkan MEMUTUSKAN:

Pasal 1

Dalam Peraturan Bupati ini yang dimaksud dengan: 1 . Daerah adalah Kabupaten Ketapang.

2.Pemerintah Daerah adalah Bupati sebagai unsur penyelenggara pemerintahan Daerah yang memimpin pelaksanaan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Kabupaten Ketapang.
3.Bupati adalah Bupati Ketapang.
4.Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
5.Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerin tahan.
6.Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan dan/atau menduduki jabatan pemerintahan.
7.Perangkat Daerah adalah unsur pembantu Kepala Daerah dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dalam penyelenggaraan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah.
8.BerAKHLAK merupakan akronim dari berorentasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif yang merupakan Nilai Dasar Aparatur Sipil Negara.
9.Penilaian . . .
9.Penilaian ASN BerAHKLAK merupakan pengisian soal Situational Judgment Test dalam bentuk kuesioner bagi seluruh ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang untuk mengukur pengimplementasian nilai-nilai BerAKHLAK secara individu yang dilaksanakan pada satuan waktu tertentu secara langsung.
10.Uji validitas adalah proses untuk mengevaluasi seberapa baik alat ukur dalam mengukur apa yang seharusnya diukur serta digunakan untuk menentukan apakah instrumen pertanyaan atau kuesioner yang digunakan bersifat valid. 1 1 . Uji reabilitas adalah proses untuk mengukur konsistensi dan stabilitas hasil dari suatu instrumen penelitian serta digunakan untuk menguji apakah instrumen yang digunakan reliabel, atau terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.
12.Nilai BerAKHLAK Perangkat Daerah merupakan nilai keseluruhan dari satu Perangkat Daerah berdasarkan hasil kumulatif ASN yang ada di Perangkat Daerah tersebut.
13.Tim Penilai ASN BerAKHLAK yang selanjutnya disebut sebagai penyelenggara adalah pelaksana kegiatan penilaian ASN BerAKHLAK yang terdiri dari pembina, ketua tim penyelenggara, anggota tim penyelenggara.
14.Valid adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang sebenarnya diukur, atau dapat dinyatakan pula valid jika data yang dikumpulkan adalah sesuai dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
15.Kuisioner adalah alat pengumpulan data yang berupa serangkaian pertanyaan tertulis yang disusun secara sistematis untuk memperoleh informasi dari responden.
16.Penyelenggara adalah lembaga, unit, atau satuan kerja yang menyelenggarakan penilaian BerAKHLAK.

BAB II

TEORI

Pasal 2

( 1 ) Untuk menilai implementasi nilai-nilai dasar ASN BerAKHLAK disusun kuesioner yang terdiri dari sejumlah pertanyaan yang mencerminkan nilai nilai BerAKHLAK pada setiap pilihan jawaban sebagai cerminan indikatornya.

(2)Kegiatan Penilaian ASN BerAKHLAK dilaksanakan melalui 3 (tiga) tahapan, yang meliputi:
1. a.perencanaan;
2. b.pelaksanaan; dan
3. c.evaluasi
(3)Tahapan perencanaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a merupakan rangkaian kegiatan pengumpulan, penyusunan dan penetapan bahan yang meliputi:
1. a.pembentukan Tim Penyusunan Indikator Penilaian core values (nilai dasar) BerAKHLAK Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang;
2. b.penyusunan kuesioner;
3. c.penyusunan peraturan kepala daerah pedoman penilaian ASN BerAKHLAK; dan
4. d.penyusunan jadwal pelaksanaan.
  1. 4.Tahapan . . .
(4)Tahapan pelaksanaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b terdiri atas:
1. a.menyampaikan pemberitahuan pelaksanaan penilaian; b.melaksanakan penilaian pada ASN di Perangkat Daerah;
2. c.mengolah data basil penilaian; dan
3. d.penyampaian basil penilaian.
(5)Tahapan evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf c diselenggarakan pada saat rapat evaluasi tim penilai setelah pelaksanaan penilaian ASN BerAKHLAK.

Pasal 3

( 1 ) Metode penilaian ASN BerAKHLAK dilakukan dengan cara menjawab pilihan jawaban atas pertanyaan pada lembar kuesioner secara langsung dengan rentang waktu yang telah ditentukan pada keadaan yang sudah dikondisikan bagi masing-masing ASN,

(2)Indikator pertanyaan dan jawaban dilakukan Uji Validitas dan Uji Realibilitas sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan Bupati ini.
(3)Penilaian ASN BerAKHLAK dilaksanakan terhadap semua ASN sesuai dengan lokus Perangkat Daerah dan berpedoman pada Penilaian ASN BerAKHLAK.
(4)Penilaian ASN BerAKHLAK dilaksanakan 1 (satu) kali dalam setahun.
(5)Hasil Penilaian ASN BerAKHLAK akan menjadi nilai BerAKHLAK masing masing ASN dan Perangkat Daerah.

BAB III

PEMBINA, PENANGGUNGJAWAB, PENYELENGGARA DAN EVALUASI PENILAIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERAKHLAK

Pasal 4

( 1 ) Bupati sebagai pembina Penilaian ASN BerAKHLAK.

(2)Pembina sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) mempunyai tugas melakukan pembinaan, pengawasan, dan evaluasi terhadap pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK.

Pasal 5

( 1 ) Sekretaris Daerah selaku penanggungjawab penyelenggara Penilaian ASN BerAKHLAK.

(2)Penanggungjawab sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) mempunyai tugas:
1. a.menyusun kebijakan Penilaian ASN BerAKHLAK;
2. b.mengoordinasikan pelaksanaan kebijakan Penilaian ASN BerAKHLAK;
3. c.melakukan monitoring dan evaluasi Penilaian ASN BerAKHLAK; dan
4. d.melaporkan pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK kepada pembina.

Pasal 6

( 1 ) Penyelenggara penilaian ASN BerAKHLAK dilaksanakan oleh Tim Penilai ASN BerAKHLAK.

(2)Tim sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) ditetapkan dengan Keputusan Sekretaris Daerah.
(3)Tim . . .
(3)Tim sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) terdiri atas:
1. a.penanggung jawab;
2. b.pendamping;
3. c.ketua; dan d.anggota.
(4)Tim berkewajiban menyelenggarakan penilaian sesuai dengan mekanisme dan metode penilaian.

Pasal 7

(1)Tim wajib mempublikasikan hasil Penilaian ASN BerAKHLAK kepada Perangkat Daerah.
(2)Laporan hasil Penilaian ASN BerAKHLAK dilaporkan kepada Pembina dan Penanggungjawab.

Pasal 8

Hasil penilaian menjadi pertimbangan dalam peningkatan kapasitas ASN.

Pasal 9

( 1) Penyelenggara berkewajiban melaksanakan evaluasi terhadap pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK secara berkala dan berkelanjutan.

(2)Evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) d il ak s an ak an dengan melakukan rapat evaluasi dan tindak lanjut laporan hasil evaluasi pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK.
(3)Penyelenggara wajib melaksanakan hasil evaluasi terhadap basil rapat evaluasi.
(4)Evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ) juga dilakukan oleh Pembina dan Penanggung Jawab. - 6

BAB IV

. . .

Pasal 10

Peraturan Bupati ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Bupati ini dengan penempatannya dalam Berita Daerah Kabupaten Ketapang. Ditetapkan di Ketapang pada tanggal 14 Maret 2025 BUPATI KETAPANG, ttd ALEXANDER WILYO Diundangkan di Ketapang pada tanggal 14 Maret 2025 Pj. SEKRETARIS DAERAH KABUPATEN KETAPANG, ttd DEDY SHOPIARDI BERITA DAERAH KABUPATEN KETAPANG TAHUN 2025 NOMOR 25 SEKR l esuai dengan aslinya b ·AGIAN HUKUM KABUPATEN KETAPANG, M . H . Tingkat I 03 199903 1 007 LAMPIRAN I PERATURAN BUPATI KETAPANG NOMOR 25 TAHUN 2025 TENTANG PENILAIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERAKHLAK B AB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2021 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Ketapang Tahun 2021-2026, maka visi yang akan dicapai oleh Kabupaten Ketapang pada periode dimaksud adalah "Melanjutkan Ketapang Maju Menuju Masyarakat Sejahtera". Dalam rangka mewujudkan visi tersebut maka dirumuskan 6 (enam) misi Kabupaten Ketapang yakni : 1 . Mewujudkan pemerintahan yang handal, bersih, terpercaya dan berwibawa dalam pelayanan publik;

2.Melanjutkan peningkatan pembangunan infrastruktur;
3.Pembangunan Sumber Daya Manusia yang memiliki daya saing;
4.Meningkatkan pemberdayaan masyarakat dan pemerintahan desa yang merata dan berkeadilan;
5.Memperkokoh landasan perekonomian masyarakat; dan
6.Pengelolaan dan pemanfaatan Sumber Daya Alam untuk kesejahteraan seluruh masyarakat Ketapang. Dalam pelaksanaan misi sebagaimana tersebut, indikator keberhasilan untuk Misi Pertama adalah Indeks Reformasi Birokrasi. Reformasi birokrasi merupakan salah satu dari lima agenda prioritas Pembangunan Nasional yang menjadi prioritas pemerintahan. Reformasi birokrasi bertujuan mewujudkan birokrasi yang bersih, efektif dan berdaya saing mendorong pembangunan nasional dan pelayanan publik dengan sasaran: 1 . Terciptanya tata kelola pemerintahan digital yang lincah, kolaboratif dan akuntabel;
2.Terciptanya budaya birokrasi BerAKHLAK dengan ASN yang profesional;
3.Meningkatnya kualitas tata kelola dan hasil pada tema RB tematik. Salah satu indikator sasaran kedua adalah Indeks BerAKHLAK. BerAKHLAK merupakan singkatan dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif. Bukan hanya sekadar slogan, tetapi diharapkan menjadi akar yang tertanam kuat dalam budaya kerja ASN. Hal inilah yang diharapkan dengan adanya satu core values (nilai-nilai dasar) ASN yang selaras bagi seluruh instansi pemerintah. Budaya kerja yang solid, buah terakhimya adalah kinerja dan kinerja itulah menjadi indikator-indikator keberhasilan pembangunan visi misi. Berdasarkan . . . Berdasarkan pengukuran survey pemetaan dan budaya kerja ASN (Indeks BerAKHLAK) Pemerintah Kabupaten Ketapang yang dilaksanakan oleh Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2023 adalah 6 1 , 6 dalam Kategori Cukup Sehat artinya pegawai sudah mengimplementasikan nilai-nilai BerAKHLAK dalam perilaku kerja sehari-hari dengan baik, dengan rincian setiap indikator sebagai berikut:
1.Berorientasi Pelayanan indeks 64,5 kategori cukup sehat;
2.Akuntabel indeks 73,2 kategori cukup sehat;
3.Kompeten indeks 54,7 kategori cukup sehat;
4.Harmonis indeks 64,4 kategori cukup sehat;
5.Loyal indeks 67,4 kategori cukup sehat;
6.Adaptif indeks 36,3 kategori tidak sehat; dan
7.Kolaboratif indeks 71,00 kategori cukup sehat. Hasil survey sebagaimana dimaksud diberikan untuk level Pemerintah Kabupaten dengan rincian setiap indikator, namun belum dapat memenuhi kebutuhan Pemerintah Kabupaten Ketapang agar dapat dilakukan evaluasi setiap individu dan perangkat daerah karena belum tersedianya data yang diperlukan. Evaluasi perlu dilakukan agar implementasi BerAKHLAK di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang dapat menjadi lebih baik karena perbaikan yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan berdampak pada perbaikan indeks BerAKHLAK, untuk itulah diperlukan penyusunan instrumen untuk mengukur implementasi BerAKHLAK pada perangkat daerah dan Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang. B. Dasar 1 . Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 39 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
2.Peraturan Bupati Ketapang Nomor 106 Tahun 2021 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
3.Surat Edaran Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding ASN. C. Tujuan Adapun yang menjadi tujuan disusunnya instrumen penilaian BerAKHLAK di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang untuk mewujudkan komitmen bersama untuk mendukung tujuan organisasi. D. Manfaat 1 . Bagi Organisasi - Mengetahui indeks BerAKHLAK setiap Perangkat Daerah dan Aparatur Sipil Negara. - Sebagai bahan masukkan bagi atasan dalam melaksanakan penilaian dan menjalankan fungsi mentoring. - Sebagai bahan pertimbangan pengembangan kompetensi.
2.Bagi Aparatur Sipil Negara - Sebagai bahan evaluasi dan masukan individu. E. Waktu . . . E. Waktu Kegiatan Tahun 2023 Tahun 2024 Tahun 2025 No 9 10 II 12 l 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pembentukan Tim Penyusunan Indikator Penilaian I Core Values BerAKHLAK di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Ketapang Pelaksanaan Kegiatan Penyusunan Indikator 2 Penilaian Core Values BerAKHLAK di Lingkungan Pemerintahan Kabuoaten Ketapana Penyusunan Indikator Penilaian Core Values 3 BerAKHLAK di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Ketapang bersama lbu Rika Indarti. S. Psi., M. Psi. selaku Assessor SDM Aparatur Madya di BKD Provinsi 4 Uii Coba l 5 Uji Validitas dan Realibilitas hasil Uji Coba I 6 Uii Coba 2 7 Uii Validitas dan Realibilitas hasil Uii Coba 2 Pelaksanaan egiatan FKP Hasil Penysunan Indikator s Penilaian Core Values BerAKHLAK ASN di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Ketapang 9 Penetapan Peraturan Kepala Daerah sebagai dasar loelaksanaan penilaian 10 Pelaksanaan Penilaian BAB II . . .
1.Teori Core Values Organisasi a) Pengertian Core Values terhadap kinerja Organisasi Menurut Schein (2004), kombinasi nilai inti (core values), keyakinan, dan norma berdampak pada cara karyawan berperilaku, berpikir dan merasa dalam organisasi. Pada umumnya manajemen organisasi mengkaitkan suatu nilai atau norma perusahaan tersebut dengan konsumen mereka dan saat ini banyak organisasi yang memiliki pernyataan nilai (value statement) sebagai bagian disain budaya organisasi. Sebagai contoh nilai inti yang diterjemahkan dalam bentuk perilaku customer care akan menghasilkan sumber kompetitif yang khas dan mendukung keberhasilan strategi perusahaan. Banyak peneliti menemukan core values berdampak terhadap keberhasilan organisasi. Lesnik (2006) mengatakan bahwa organisasi akan berhasil ketika tujuan organisasi diselaraskan dengan core values dan karyawan organisasi turut selaras dengan core values tersebut. Bansal (2003) menjelaskan bahwa core values menjadi landasan strategi organisasi untuk mempertajam dan mencapai tujuan organisasi. Sementara menurut (Strewart, 2010), core values memiliki dampak yang besar bagi karyawan yang terbukti berbakti kepada organisasi di mana meski core values tidak dapat dilihat tetapi jika organisasi ingin meningkatkan laba dan produktivitas maka core values karyawan pertama-tama muncul dipertimbangkan. Kemudian menurut Awadh & Saad (2013) pengembangan organisasi memiliki beberapa hal khusus yang dapat meningkatkan keberlanjutan secara efektif. Peningkatan dalam kinerja akan berkontribusi terhadap komitmen karyawan, sementara nilai nilai berkontribusi dalam peningkatan budaya organisasi. Seeveres (2000) menekankan pentingnya komunikasi yang baik ketika mendefinisikan nilai-nilai organisasi dengan mengatakan bahwa nilai-nilai organisasi secara langsung mempengaruhi jalannya bagaimana orang melakukan tugasnya; sehingga membuat upaya buruk dalam mendiskusikan nilai-nilai organisasi dapat mengakibatkan penurunan kinerja karyawan dan perusahaan. Dalam beberapa penelitian (Sullivan et al., 2002; Posner, 2010) core value organisasi berdampak terhadap kinerja perusahaan antara lain mendukung operasional organisasi yang efektif, hasil finansial yang unggul dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan (Van Lee, Fabish & McGraw, 2005), sementara Gruys, Stewart, Goodstein, Bing dan Wicks (2008) menekankan profitabilitas sebagai output yang muncul dari penampilan core values dan saling berbagi antar karyawan. Mereka juga berpendapat bahwa nilai-nilai bersama membangun budaya organisasi yang kuat dan berkontribusi peningkatan kinerja etika dalam organisasi. Kemudian, Sullivan et al.

(2002)menyebutkan bahwa perusahaan-perusahaan yang dipimpin core value yang kuat akan mengungguli (dari segi pertumbuhan pendapatan, tingkat penciptaan lapangan kerja, pertumbuhan harga saham, pertumbuhan kinerja dan turnover yang lebih rendah) perusahaan yang tidak memiliki kekuatan core value. Organisasi yang didorong oleh core values lebih mungkin memperoleh keunggulan kompetitif. b) Faktor-faktor . . . b) Faktor-Faktor Perilaku dalam Pengamalan Core Values Bagi organisasi, core values eksis untuk dihayati dan diamalkan (diimplementasikan) oleh karyawan. Core values memberikan panduan dalam perilaku karyawan untuk diimplementasikan di lokasi kerja sehari hari agar konsisten dan sesuai, mengetahui prioritas kepentingan organisasi dan dapat percaya diri dalam mengambil keputusan (Freeman, 2014). Schein (2004) menjelaskan tiga (3) dimensi variabel core values organisasi yakni: 1 . Artifacts, terdiri dari tampilan fisik dari budaya seperti info pemyataan visi, misi dan nilai-nilai utama, struktur organisasi, lingkungan kerja. Menurut Schein (2004) Artifacts adalah representatif budaya namun memiliki keterbatasan untuk dipahami karena merupakan simbol semata sehingga sangat dipengaruhi dari interpretasi pengamatan alias berpotensi bias untuk dipahami.

2.Espoused Beliefs & Values, merupakan basil dari pembelajaran kelompok, di mana nilai dan keyakinan diuji dengan menerapkannya sebagai pemecahan masalah, sebagai solusi.
3.Basic Assumptions adalah seperangkat asumsi dasar yang mendasarinya; nilai-nilai dan keyakinan di bawah alam sadar yang tidak bisa dinegosiasikan. Seseorang bisa menampilkan perilaku penolakan, menyalahkan, atau mendistorsi apabila ada pengenalan nilai-nilai baru. Itulah mengapa perubahan organisasi sangat sulit karena terkait dengan keyakinan yang tersimpan di bawah alam sadar.
2.Teori Budaya Organisasi a) Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai- nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat (Soedjono, 2005:23). Budaya organisasi bisa dikatakan sebagai suatu sistem dari nilai bersama, yang akan dipakai sebagai pedoman dalam bertindak oleh anggota-anggota organisasi (Ardana et al., 2009:167). Menurut Hofstetter & Harpaz (2011:2) budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu pola yang dilakukan secara terus menerus yang meliputi nilai, simbol, kebiasaan dan cerita-cerita yang berkembang setiap saat. Menurut Dirwan (2014:135) budaya organisasi diungkapkan sebagai cara berpikir, cara bekerja, cara laku para karyawan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing. Menurut Hakim & Hadipapo (2015:4) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi . . . Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang diterapkan di dalam organisasi untuk membedakan organisasi satu dengan organisasi lainnya dan dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam mencapai keberhasilan tujuan organisasi. b) Faktor-Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi Hofstede ( 2 0 1 1 :8) menyatakan bahwa faktor budaya organisasi dikategorikan sebagai beriku t: 1 . Jarak Kekuasaan, adalah sejauh mana anggota dari suatu organisasi atau lembaga yang berada dalam posisi yang kurang kuat menerima dan berharap kekuasaan didistribusikan secara tidak merata. Hal ini terkait dengan cara yang dilakukan untuk menyelesaikan masalaha antara satu dengan lainnya itu berbeda.
2.Ketidakpastian Penghindaran, hal ini menggambarkan sejauh mana anggota organisasi atau lembaga berusaha untuk mengatasi perasaan cemas dan mengurangi ketidakpastian yang mereka hadapi. Ketidakpastian penghindaran bukan berarti penghindaran risiko.
3.Individualisme vs Kolektivisme, adalah sejauh mana individu diintegrasikan ke dalam organisasi tersebut.
4.Maskulinitas vs Feminitas, hal ini terkait dengan pembagian peran emosional antara perempuan dan laki-laki. Dalam maskulinitas, perbedaan antara peran gender nampak lebih dramatis dan kurang fleksibel dibandingkan dengan feminitas yang melihat laki-laki dan perempuan memiliki nilai yang sama, menekankan kesederhanaan serta kepedulian.
5.Orientasi Jangka Panjang vs Orientasi Jangka Pendek, hal ini terkait dengan fokus pilihan masa depan, masa kini dan masa lalu. Orientasi jangka panjang lebih mementingkan masa depan, mereka mendorong nilai-nilai pragmatis berorientasi pada penghargaan, termasuk ketekunan, tabungan dan kapasitas adaptasi. Sedangkan orientasi jangka pendek lebih kepada masa lalu dan masa kini, termasuk kestabilan, menghormati tradisi, menjaga selalu penampilan di muka umum, dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosial.
6.Kesenangan vs Pengekangan, hal ini berhubungan dengan gratifikasi versus kontrol dasar keinginan karyawan dalam menikmati hidup. Kesenangan mengarah kepada lingkungan sosial yang mengijinkan gratifikasi sebagai hal manusiawi yang alamiah terkait dengan menikmati hidup. Pengekangan mengarah kepada lingkungan sosial yang mengontrol gratifikasi dari kebutuhan dan peraturan peraturan dengan cara norma sosial yang tegas. c) Fungsi Budaya Organisasi Ardana et al. (2009:174) menyatakan ada beberapa fungsi budaya organisasi yaitu sebagai berikut: 1 . Budaya berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2.Budaya membawa suatu rasa identitas atau jati diri bagi anggota anggota organisasi.
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang.
4.Budaya . . .
4.Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5.Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan dan motivasi kerja yang baik. d) Indikator Budaya Organisasi Robbins (2002:279) menyatakan tujuh karakteristik utama dapat menangkap intisari dari budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1 . Inovasi dan pengambilan risiko tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2.Perhatian terhadap detail tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3.Orientasi terhadap hasil tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4.Orientasi terhadap individu tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada dalam organisasi.
5.Orientasi terhadap tim tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
6.Agresivitas tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing dan tidak bersikap santai.
3.Teori Transfonnational Leadership Dari beberapa studi kajian mengenai leadership, ditemukan implementasi transformational leadership memberi dampak positif terhadap kinerja organisasi (Bass dan Riggio, 2006; Kouzes dan Posner, 2007; Yuki, 2009). Hancott (2005) menemukan babwa stimulasi intelektual dan motivasi inspirasi sebagai bagian dari karakteristik transformational leadership, signifikan dapat meningkatkan kinerja Teori dari bass dan riggio 4 komponen dimensi yang mempemgaruhi Transformational Leadership: 1 . Idealiz influence
2.Inspirational motivation
3.Intellectual stimulation
4.Individual consideration BAB III . . . 1 2 . Hasil Uji Validitas Item R Hitung = R Tabel Kesimpulan Code Berorientasi Xl 0,468 > 0,1603 Valid Pelayan X2 0,227 > 0,1603 Valid an X3 0,382 > 0,1603 Valid X4 0 , 4 1 1 > 0,1603 Valid XS 0,177 > 0,1603 Valid X6 0,256 > 0,1603 Valid X7 0,164 > 0,1603 Valid X8 0,244 > 0,1603 Valid X9 0,165 > 0,1603 Valid Akuntabel X l 0 0,177 > 0,1603 Valid X l l 0 , 1 6 1 > 0, 1603 Valid X 1 2 0,196 > 0,1603 Valid X 1 3 0,246 > 0,1603 Valid Xl4 0,170 > 0,1603 Valid X l S 0,178 > 0,1603 Valid Xl6 0,326 > 0,1603 Valid X 1 7 0,189 > 0,1603 Valid X 1 8 0,167 > 0,1603 Valid Kompeten X19 0,283 > 0,1603 Valid X20 0,402 > 0,1603 Valid X21 0,176 > 0,1603 Valid X22 0,484 > 0,1603 Valid X23 0,248 > 0,1603 Valid X24 0,178 > 0, 1603 Valid X25 0,310 > 0,1603 Valid X26 0,354 > 0,1603 Valid X27 0,162 > 0,1603 Valid Kuesioner dinyatakan valid jika R hitung lebih besar dari R tabel (R hitung > R tabel) ( Ghozali, 2005). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai R hitung dengan R tabel untuk degree of freedom (df = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dalam penelitian yakni (n) = 150). Maka besarnya df dapat dihitung 150-2=148, sehingga df=148 dengan alpha =0,05 atau 5% adalah 0,1603. Tabe Harmonis . . . Harmonis X28 0,205 > 0,1603 Valid X29 0,179 > 0,1603 Valid X30 0,389 > 0,1603 Valid X31 0,354 > 0,1603 Valid X32 0,169 > 0,1603 Valid X33 0,275 > 0,1603 Valid X34 0,297 > 0,1603 Valid X35 0,174 > 0,1603 Valid X36 0,313 > 0,1603 Valid Loyal X37 0,394 > 0,1603 Valid X38 0 , 1 7 1 > 0,1603 Valid X39 0,196 > 0,1603 Valid X40 0,223 > 0,1603 Valid X41 0 , 1 6 1 > 0,1603 Valid X42 0,262 > 0,1603 Valid X43 0,189 > 0,1603 Valid X44 0,173 > 0,1603 Valid X45 0,192 > 0,1603 Valid Adaptif X46 0,329 > 0,1603 Valid X47 0,356 > 0,1603 Valid X48 0,473 > 0,1603 Valid X49 0,186 > 0,1603 Valid xso 0,272 > 0,1603 Valid X51 0,187 > 0,1603 Valid X52 0,168 > 0,1603 Valid X53 0,439 > 0,1603 Valid X54 0,350 > 0,1603 Valid Kolaboratif X55 0,264 > 0,1603 Valid X56 0,294 > 0,1603 Valid X57 0,261 > 0,1603 Valid X58 0,180 > 0,1603 Valid X59 0 , 2 1 1 > 0,1603 Valid X60 0,337 > 0,1603 Valid X61 0,405 > 0,1603 Valid X62 0,172 > 0,1603 Valid X63 0 , 1 6 1 > 0,1603 Valid Dari tabel diatas, diketahui bahwa seluruh kuesioner dapat dinyatakan valid, karena Nilai Pearson Correlation masing-masing kuesioner lebih besar dari r tabel (0,1603). Artinya, seluruh kuesioner bersifat valid dan dapat digunakan dalam penelitian/laporan. UJI RELIABILITAS . . . -10 UJI RELIABILITAS Reliability Uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah instrumen yang digunakan reliabel, atau terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Teknik pengujian reliabilitas menggunakan teknik analisis yang dikembangkan oleh Alpha Cronbach. Untuk menguji reliabilitas, alpha nilai reliabel jika lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2005). Adapun uji reliabilitas data yang telah diolah adalah sebagai berikut: Tabel 1 . Uii Reliabilitas Aspek Nilai Cronbach = 0,6 Kesimpulan Aloha Berorientasi pada 0,884 > 0,6 Reliabel pelavanan Akuntable 0,892 > 0,6 Reliabel Kompeten 0,837 > 0,6 Reliabel Harmonis 0,866 > 0,6 Reliabel Loval 0,878 > 0,6 Reliabel Adaptif 0,888 > 0,6 Reliabel Kolaboratif 0.893 > 0,6 Reliabel Dari tabel diatas, Nilai cronbach's Alpha seluruh aspek lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2005) (0,884; 0,892; 0,837; 0,866; 0,878; 0,888; 0,893 > 0,6) sehingga dapat dinyatakan kuesioner valid dan handal (reliabel), yang berarti seluruh butir pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner bersifat reliabel, atau dengan kata lain terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda dan data yang dihasilkan adalah akurat serta handal. Daftar Pustaka : - Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang Badan Penerbit UNDIP. Lampiran: Uji Validitas Correlations TOTAL ITEM0l Pearson Correlation .468 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM02 Pearson Correlation .227 Sig. (2-tailed) .005 N 150 ITEM03 Pearson Correlation .382 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM04 Pearson Correlation .4 1 1 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM05 . . . - 1 1 ITEM05 Pearson Correlation . 1 7 7 Sig. (2-tailed) .030 N 150 ITEM06 Pearson Correlation .256 Sig. (2-tailed) .002 N 150 ITEM07 Pearson Correlation .164 Sig. (2-tailed) .040 N 150 ITEM08 Pearson Correlation .244 Sig. (2-tailed) .003 N 150 ITEM09 Pearson Correlation . 1 6 5 Sig. (2-tailed) .043 N 150 ITEMl0 Pearson Correlation . 1 7 7 Sig. (2-tailed) .046 N 150 ITEMl 1 Pearson Correlation . 1 6 1 S i g .(2-tailed) .048 N 150 ITEM12 Pearson Correlation .196 Sig. (2-tailed) . 0 1 6 N 150 ITEM13 Pearson Correlation .246 Sig. (2-tailed) .002 N 150 ITEM14 Pearson Correlation .170 Sig. (2-tailed) .0,46 N 150 ITEM15 Pearson Correlation .178 Sig. (2-tailed) .029 N 150 ITEM16 Pearson Correlation .326 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM17 Pearson Correlation . 1 8 9 S i g. (2-tailed) .021 N 150 ITEM18 Pearson Correlation .167 Sig. (2-tailed) .048 N 150 ITEM19 Pearson Correlation .283 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM20 - 1 2 - ITEM20 Pearson Correlation .402 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM21 Pearson Correlation .176 Sig. (2-tailed) .031 N 150 ITEM22 Pearson Correlation .484 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM23 Pearson Correlation .248 Sig. (2-tailed) .002 N 150 ITEM24 Pearson Correlation . 1 7 8 Sig. (2-tailed) .029 N 150 ITEM25 Pearson Correlation . 3 1 0 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM26 Pearson Correlation .354 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM27 Pearson Correlation - . 1 6 2 Sig. (2-tailed) .047 N 150 ITEM28 Pearson Correlation .205 Sig. (2-tailed) .012 N 150 ITEM29 Pearson Correlation .179 Sig. (2-tailed) .028 N 150 ITEM30 Pearson Correlation .389 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM31 Pearson Correlation .354 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM32 Pearson Correlation .169 Sig. (2-tailed) .048 N 150 ITEM33 Pearson Correlation .275 Sig. (2-tailed) .001 N 150 ITEM34 Pearson Correlation .297 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM35 -13 ITEM35 Pearson Correlation . 1 7 4 Sig. (2-tailed) .033 N 150 ITEM36 Pearson Correlation . 3 1 3 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM37 Pearson Correlation .394 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM38 Pearson Correlation . 1 7 1 Sig. (2-tailed) .036 N 150 ITEM39 Pearson Correlation .169 Sig. (2-tailed) .043 N 150 ITEM40 Pearson Correlation .223 Sig. (2-tailed) .006 N 150 ITEM41 Pearson Correlation . 1 6 1 Sig. (2-tailed) .040 N 150 ITEM42 Pearson Correlation .262 Sig. (2-tailed) .001 N 150 ITEM43 Pearson Correlation .189 Sig. (2-tailed) .021 N 150 ITEM44 Pearson Correlation .173 Sig. (2-tailed) .045 N 150 ITEM45 Pearson Correlation .192 Sig. (2-tailed) . 0 1 9 N 150 ITEM46 Pearson Correlation .329 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM47 Pearson Correlation .356 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM48 Pearson Correlation .473 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM49 Pearson Correlation .186 Sig. (2-tailed) .022 N 150 ITEM50 ITEM50 Pearson Correlation .272 Sig. (2-tailed) .001 N 150 ITEM51 Pearson Correlation . 1 8 7 Sig. (2-tailed) .022 N 150 ITEM52 Pearson Correlation . 1 6 8 Sig. (2-tailed) .044 N 150 ITEM53 Pearson Correlation .439 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM54 Pearson Correlation .350 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM55 Pearson Correlation .264 Sig. (2-tailed) .001 N 150 ITEM56 Pearson Correlation .294 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM57 Pearson Correlation .261 Sig. (2-tailed) .001 N 150 ITEM58 Pearson Correlation .180 Sig. (2-tailed) .040 N 150 ITEM59 Pearson Correlation . 2 1 1 Sig. (2-tailed) .009 N 150 ITEM60 Pearson Correlation .337 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM61 Pearson Correlation .405 Sig. (2-tailed) .000 N 150 ITEM62 Pearson Correlation .172 Sig. (2-tailed) .040 N 150 ITEM63 Pearson Correlation . 1 6 1 Sig. (2-tailed) .049 N 150 TOTAL Pearson Correlation 1 N 150 Uji Realibilitas... -15 Uji Reliabilitas
1.Berorientasi pada pelayanan (1-9) Case Processing Summary N % Cases Valid Excludeda Total 150 0 150 100.0 .0 100.0

a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .884
1. 2.Akuntabel (10-18) 9 Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded° Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .892
1. 3.Kompeten (19-27) 9 Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .837 9
1. 4.Harmonis (28-36) -16
2. 4.Harmonis (28-36) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach' s Alpha N of Items .866 9
1. 5.Loyal (37-45) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded« Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach' s Alpha N of Items .878 9
1. 6.Adaptif (46-54) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .888 9
1. 7.Kolaboratif (55-63)... -17
2. 7.Kolaboratif (55-63) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded Total 150 0 150 100.0 .0 100.0
a.Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .893 9 BUPATI KETAPANG ttd ALEXANDER WILYO sesuai dengan aslinya BAGIAN HUKUM ] ER{H KABUPATEN KETA#ANG, ·, $ na Tingkat I NIP.19700703 199903 1 007 LAMPIRAN II PERATURAN BUPATI KETAPANG NOMOR 25 TAHUN 2025 TENTANG PENILAIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERAKHLAK PEDOMAN PENILAIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERAKHLAK A. Perencanaan Dalam tahap perencanaan digunakan untuk mempersiapkan berbagai dokumen administrasi, teknis pelaksanaan dan instrumen penilaian. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan penilaian ASN BerAKHLAK dapat berjalan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Beberapa langkah dalam tahapan perencanaan sebagai berikut: 1.membetuk Tim kerja yang terdiri dari internal ASN Bagian Organisasi Sekretariat Daerah, Perangkat Daerah, dan Akademisi. Tim terdiri atas, penanggung jawab, pendamping, ketua, dan anggota yang memiliki tugas dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan. 2.menyusun instrumen keusioner pertanyaan dan jawaban menggunakan Situational Judgement Test (SJT) yang memuat implementasi nilai BerAKHLAK dalam kehidupan sehari-hari sebagai seorang ASN. Selanjutnya kuesioner yang telah disusun oleh Tim telah dilakaukan uji validitas dan uji realibilitas sebagai syarat validnya instrumen untuk digunakan dalam penilaian. 3.menyusun peraturan Peraturan Bupati sebagai legalitas landasan pelaksanaan Penilaian BerAKHLAK. 4.melakukan penjadawalan pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK ke Perangkat Daerah dengan menentukan tempat dan waktu pelaksanaan agar lebih teratur. B. Pelaksanaan Dalam tahap pelaksanaan berisi langkah-langkah teknis Penilaian ASN BerAKHLAK sebagai berikut: 1 . menyusun surat pemberitahuan waktu dan tempat pelaksanaan Penilaian ASN BerAKHLAK yang disampaikan sebelum waktu penilaian.
1. 2.melaksanakan Penilaian ASN BerAKHLAK pada Perangkat Daerah dengan u ru tan : a) Tim Penilai menyampaikan informasi tata tertib, instruksi menjawab kuesioner, dan tanyajawab sebelum penilaian dimulai. b) ASN melaksanakan Penilaian ASN BerAKHLAK dengan menjawab kuesioner selama waktu yang ditentukan. c) Tim Penilai mengumpulkan kuesioner yang telah dijawab.
2. 3.melakukan pengolahan data hasil Penilaian ASN BerAKHLAK. Sehingga, rekapituasi data hasil penilaian menjadi nilai Perangkat Daerah.
3. 4.hasil dari Penilaian ASN BerAKHLAK dituangkan dalam Laporan Hasil Penilaian (LHP) yang memuat hasil pengisian keusioner penilaian. C. Evaluasi Setelah melaksanakan rangkaian tahapan perencanaan dan pelaksanaan, maka akan dilaksanakan evaluasi dalam bentuk rapat Tim untuk mengetahui kendala dan tantangan dalam Penilaian ASN BerAKHLAK. Rapat tersebut akan mengevaluasi semua proses mulai dari perencanaan hingga pelaksanaan. D. Ruang Lingkup . . . -2 D. Ruang Lingkup Ruang lingkup Pedoman Penilaian ASN BerAKHLAK ini meliputi 7 (tujuh) nilai, yaitu: 1). beroerientasi pelayanan; 2). akuntabel; 3). kompeten; 4). harmonis; 5). loyal; 6). adaptif; dan 7). kolaboratif. Untuk menilai masing-masing nilai tersebut disusun sejumlah indikator pertanyaan dan jawaban kuesioner yang dikelompokan untuk mempermudah identifikasi pengaruhnya terhadap aspek yang dinilai. Teknik penilaian kinerja unit penyelenggara pelayanan publik dilakukan dengan cara pengisian kuesioner yang berisi jawaban terkait implementasi BerAKHLAK ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ketapang; E. Skala Penilaian Skala nilai kategori Penilaian ASN BerAKHLAK: KATEGORI RANGE NILAI DESKRIPSI Nilai-nilai BerAKHLAK sudah sangat erat menjadi BAIKSEKALI 8 4 - 94.5 bagian dari perilaku kerja sehari-hari dan menjadi ciri khas yang mewakili individu di dalam organisasi terse but. Pegawai sudah mengimplementasikan nilai-nilai BAIK 7 4 - 8 3 . 9 BerAKHLAK dalam perilaku kerja sehari-hari dengan baik. Pegawai memiliki tingkat implementasi nilai-nilai CUKUP 6 3 - 7 3 . 9 BerAKHLAK yang rendah ke dalam perilaku kerja sehari-hari. Pegawai memiliki tingkat implementasi nilai-nilai RENDAH <63 BerAKHLAK yang sangat rendah ke dalam perilaku kerja sehari-ha.ri. BUPATIKETAPANG ttd ALEXANDER WILYO SEK Salinan sesuai dengan aslinya BAGIAN HUKUM 1 H KABUPATEN KETAPANG, ," iria Tingkat I 00703 199903 1 007

Isi peraturan

Teks12PDFHirarki

Memuat teks peraturan…