DokumenPeraturan Daerah (Perda)Berlaku

Peraturan Daerah (Perda) Provinsi Kalimantan Selatan Nomor 36 Tahun 2025

Nomor: 36
Tahun: 2025
Ditetapkan: 23 September 2025
Status: Berlaku
Pasal terindeks: 33

Lembaga terkait

Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan

regulasi_utama

Isi peraturan

Menimbang

a.bahwa untuk mewujudkan sistem merit yang terbuka, rencana suksesi yang objektif, terencana, tepat waktu dan akuntabel dalam akselerasi penerapan manajemen aparatur sipil negara, setiap aparatur sipil negara yang memenuhi persyaratan dan kriteria yang telah ditentukan mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan karier dan jabatannya;
b.bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 8 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara, Gubernur selaku Pejabat Pembina Kepegawaian

Menetapkan

menetapkan dan melaksanakan penyelenggaraan manajemen talenta Aparatur Sipil Negara berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran, serta, strategi organisasi;

c.bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Gubernur tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara;
1. 1.Pasal 18 ayat (6) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; -2
2. 2.Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587) sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
3. 3.Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2022 tentang Provinsi Kalimantan Selatan (Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2022 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6779);
4. 4.Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 141, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6897);
5. 5.Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6477);
6. 6.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 28);
7. 7.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1252); MEMUTUSKAN: Menetapkan: PERATURAN GUBERNUR TENTANG MANAJEMEN TALENTA APARATUR SIPIL NEGARA. -3

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Gubernur ini yang dimaksud dengan:

1.Daerah adalah Provinsi Kalimantan Selatan.
2.Pemerintah Daerah adalah Gubernur sebagai unsur penyelenggara Pemerintah Daerah yang memimpin pelaksanaan urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah otonom.
3.Gubernur adalah Gubernur Kalimantan Selatan.
4.Perangkat Daerah adalah unsur pembantu Gubernur dan dewan perwakilan rakyat Daerah dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah.
5.Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan pedanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
6.Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
7.Talenta adalah Pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk dalam kelompok rencana suksesi.
8.Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.
9.Jabatan Kritikal adalah Jabatan pimpinan tinggi, Jabatan administrasi, dan Jabatan fungsional yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional.
10.Jabatan Target adalah Jabatan pimpinan tinggi dan Jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong atau Jabatan Kritikal yang akan diisi oleh Talenta.
11.Manajemen Talenta ASN adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan Talenta yang diprioritaskan untuk menduduki Jabatan Target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Pemerintah Daerah.
12.Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dan 9 (sembilan) kategori yang menunjukkan sekumpulan pegawai ASN berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja.
13.Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan Suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target.
14.Kelompok Rencana Suksesi Pemerintah Daerah adalah kelompok Talenta pada masing-masing Pemerintah Daerah yang berasal dan kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang disiapkan untuk menduduki Jabatan Target. -4
15.Suksesor adalah Talenta yang dicalonkan menjadi pengganti pejabat yang menduduki Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat Jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan..
16.Akuisisi Talenta adalah strategi mendapatkan Talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis Jabatan Kritikal, analisis kebutuhan Talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan Talenta, penetapan Kelompok Rencana Suksesi, serta pencarian Talenta melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus.
17.Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi Talenta melalui ASN corporate university, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
18.Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan Talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja Talenta agar siap dalam penempatan Jabatan.
19.Penempatan Talenta adalah strategi Penempatan Talenta yang tepat pada Jabatan Target di waktu yang tepat sesuai dengan rumpun Jabatan.
20.Potensial adalah kepemilikan potensi/kemampuan terpendam yang memungkinkan Talenta untuk mengembangkan dan menerapkan kompetensi yang diperlukan dalam Jabatan Target yang diperkirakan dapat diperankan melalui assesment center, uji potensi, uji kompetensi, rekam jejak Jabatan, dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
21.Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai ASN agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.
22.Standar Kompetensi Jabatan ASN yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas Jabatan.
23.Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan.
24.Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
25.Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
26.Uji Kompetensi adalah pengukuran dan penilaian Kompetensi Teknis, manajerial, dan sosial kultural pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatannya.
27.Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai ASN pada organisasi/ unit. -5
28.Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap Kinerja yang merupakan penggabungan nilai sasaran kinerja pegawai dan nilai perilaku kerja sesuai peraturan perundang- perundangan.
29.Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu pegawai ASN agar mengetahui dan mengembangkan Kompetensi pegawai ASN, dan mencegah terjadinya kegagalan Kinerja.
30.Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku Kinerja yang dihadapi pegawai ASN dalam mencapai target Kinerja.
31.Rotasi Jabatan adalah pemindahan Talenta secara sistematik dani satu Jabatan ke Jabatan lain.
32.Perluasan Jabatan adalah peningkatan Kinerja Talenta melalui penambahan tugas dan fungsi dalam lingkup Jabatan yang sama.
33.Pengayaan Jabatan adalah peningkatan motivasi Talenta melalui pengayaan peran dan tanggung jawab, serta pengakuan dan penghargaan dalam Jabatan.
34.ASN Corporate University adalah entitas kegiatan pengembangan Kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan melibatkan instansi terkait dan tenaga ahli dani dalam/luar Pemerintah Daerah.
35.Sistem Informasi ASN adalah rangkaian informasi dan data mengenai pegawai ASN yang disu sun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi dengan berbasis teknologi.

Pasal 2

Manajemen Talenta ASN dimaksudkan untuk:

a.menemukan dan mempersiapkan Talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional.
b.mewujudkan Rencana Suksesi yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Pemerintah Daerah.
c.membangun iklim kompetisi positif dan transparan di antara ASN untuk memberikan prestasi terbaik bagi Pemerintah Daerah. -6 _

Pasal 3

Manajemen Talenta ASN bertujuan untuk:

a.meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
b.menemukan dan mempersiapkan Talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi.
c.mendorong peningkatan profesionalisme Jabatan, Kompetensi dan Kinerja Talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier Talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.
d.mewujudkan Rencana Suksesi yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Pemerintah Daerah.
e.memastikan tersedianya pasokan Talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan Jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi.
f.menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan Pemerintah Daerah.

Pasal 4

Ruang lingkup Manajemen Talenta ASN meliputi:

a.Talenta untuk Jabatan pimpinan tinggi pratama;
b.Talenta untuk Jabatan administrator;
c.Talenta untuk Jabatan pengawas;
d.Talenta untuk Jabatan pelaksana; dan
e.Talenta untuk Jabatan fungsional.

Pasal 5

(1)Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan Sistem Merit dengan prinsip:
1. a.objektif;
2. b.terencana;
3. c.terbuka;
4. d.tepat waktu;
5. e.akuntabel;
6. f.bebas dani intervensi politik; dan
7. g.bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
(2)Objektif sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a yaitu proses dalam Manajemen Talenta ASN sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi. -7
(3)Terencana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yaitu Manajemen Talenta ASN mempersiapkan Suksesor pada masing-masing Jabatan Target yang akan lowong dalam perencanaan dan persiapan pada tahun sebelumnya secara sistematis dan terstruktur sesuai target.
(4)Terbuka sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c yaitu informasi manajemen Talenta yang meliputi tahapan pelaksanaan, kriteria, dan informasi penetapan Talenta dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
(5)Tepat waktu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d yaitu Jabatan Target dalam Manajemen Talenta ASN yang lowong dapat segera diisi oleh Suksesor sehingga tidak terdapat Jabatan lowong dalam waktu lama dan menjamin persediaan Talenta dalam pengisian Jabatan Target.
(6)Akuntabel sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e yaitu Manajemen Talenta ASN dilakukan sesuai standar/pedoman yang berlaku dan dapat dipertanggungjawabkan.
(7)Bebas dani intervensi politik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f yaitu bahwa Manajemen Talenta ASN bebas dani pengaruh dan/atau tekanan politik.
(8)Bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g yaitu Manajemen Talenta ASN bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

BAB II

PELAKSANAAN MANAJEMEN TALENTA

Pasal 6

(1)Gubernur menetapkan dan melaksanakan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah.
(2)Manajemen Talenta ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diselenggarakan berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran, serta, strategi organisasi guna mewujudkan prioritas pembangunan nasional.

Pasal 7

(1)Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, didukung infrastruktur yang terdiri atas:
1. a.peta Jabatan yang sedang/akan lowong;
2. b.Jabatan Kritikal;
3. c.profil Talenta;
4. d.standar metode dan penilaian dalam metode assessment center dan/atau Uji Kompetensi sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan; -8 _
5. e.Standar Kompetensi Jabatan yang telah disusun dan telah mendapatkan verifikasi dani kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi;
6. f.standar Penilaian Kinerja rill;
7. g.kebijakan mengenai pola karier di Pemerintah Daerah;
8. h.program pengembangan Kompetensi dan peningkatan Kinerja yang diselenggarakan oleh Perangkat Daerah yang melaksanakan urusan pemerintahan di bidang kepegawaian di Daerah;
9. i.basis data sumber daya manusia;
10. j.sistem informasi manajemen Talenta; dan
11. k.anggaran.
(2)Profil Talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c, dilakukan melalui pemetaan Talenta terbaik yang akan menempati Jabatan Target, dengan output berupa data Talenta dani masing-masing Perangkat Daerah.
(3)Standar Penilaian Kinerja nil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f, menggunakan standar penilaian yang sama terhadap kinerja sehingga dapat objektif dalam mencerminkan Kinerja sesungguhnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan.
(4)Basis data sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf i, merupakan data ASN di lingkungan Pemerintah Daerah yang lengkap dan akurat pada aplikasi Sistem Informasi ASN.
(5)Sistem informasi manajemen Talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf j, berupa aplikasi yang memuat data Talenta yang telah dipetakan dalam kuadran 1 (satu) sampai dengan 9 (sembilan) berdasarkan instrumen Kompetensi dan Kinerja.
(6)Anggaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf k, digunakan untuk pendanaan dalam rangka penyelenggaraan manajemen Talenta di Pemerintah Daerah.

Pasal 8

Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) meliputi tahapan:

a.Akuisisi Talenta;
b.Pengembangan Talenta;
c.Retensi Talenta;
d.Penempatan Talenta; dan
e.pemantauan dan evaluasi. -9 _

Pasal 9

Akuisisi Talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 huruf a, meliputi:

a.identifikasi dan penetapan Jabatan Target;
b.analisis kebutuhan Talenta;
c.penetapan strategi akuisisi;
d.identifikasi, penilaian dan pemetaan Talenta;
e.penetapan Kelompok Rencana Suksesi; dan
f.pencarian Talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi dan rencana Penempatan Talenta melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus.

Pasal 10

(1)Identifikasi dan penetapan Jabatan Target sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf a dilakukan untuk menentukan Penempatan Talenta:
1. a.Jabatan pimpinan tinggi dan Jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong; dan/atau
2. b.Jabatan Kritikal yang akan diisi.
(2)Identifikasi dan penetapan Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan untuk Jabatan yang sedang/atau akan lowong dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 3 (tiga) tahun.
(3)Penentuan Jabatan Kritikal sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, dilakukan melalui pemeringkatan Jabatan.
(4)Karakteristik Jabatan Kritikal dan/atau Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:
1. a.strategis dan berkaitan langsung dengan strategi organisasi serta perkembangan lingkungan;
2. b.memerlukan Kompetensi yang sesuai dengan kegiatan pokok;
3. c.membutuhkan Kinerja yang tinggi;
4. d.memberi peluang pembelajaran yang tinggi;
5. e.mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik;
6. f.sesuai kebutuhan prioritas Pemerintah Daerah.
(5)Tahapan penetapan Jabatan Kritikal dan/atau Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dani Peraturan Gubernur mi.

Isi peraturan

Teks33PDFHirarki

Memuat teks peraturan…

Isi peraturan

Menimbang

a.bahwa untuk mewujudkan sistem merit yang terbuka, rencana suksesi yang objektif, terencana, tepat waktu dan akuntabel dalam akselerasi penerapan manajemen aparatur sipil negara, setiap aparatur sipil negara yang memenuhi persyaratan dan kriteria yang telah ditentukan mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan karier dan jabatannya;
b.bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 8 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara, Gubernur selaku Pejabat Pembina Kepegawaian

Menetapkan

c.bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Peraturan Gubernur tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara;
1. 1.Pasal 18 ayat (6) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; -2
2. 2.Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587) sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
3. 3.Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2022 tentang Provinsi Kalimantan Selatan (Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2022 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6779);
4. 4.Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 141, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6897);
5. 5.Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6477);
6. 6.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 28);
7. 7.Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1252); MEMUTUSKAN: Menetapkan: PERATURAN GUBERNUR TENTANG MANAJEMEN TALENTA APARATUR SIPIL NEGARA. -3

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Gubernur ini yang dimaksud dengan:

1.Daerah adalah Provinsi Kalimantan Selatan.
2.Pemerintah Daerah adalah Gubernur sebagai unsur penyelenggara Pemerintah Daerah yang memimpin pelaksanaan urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah otonom.
3.Gubernur adalah Gubernur Kalimantan Selatan.
4.Perangkat Daerah adalah unsur pembantu Gubernur dan dewan perwakilan rakyat Daerah dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah.
5.Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan pedanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
6.Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
7.Talenta adalah Pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk dalam kelompok rencana suksesi.
8.Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.
9.Jabatan Kritikal adalah Jabatan pimpinan tinggi, Jabatan administrasi, dan Jabatan fungsional yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional.
10.Jabatan Target adalah Jabatan pimpinan tinggi dan Jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong atau Jabatan Kritikal yang akan diisi oleh Talenta.
11.Manajemen Talenta ASN adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan Talenta yang diprioritaskan untuk menduduki Jabatan Target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Pemerintah Daerah.
12.Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dan 9 (sembilan) kategori yang menunjukkan sekumpulan pegawai ASN berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja.
13.Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan Suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target.
14.Kelompok Rencana Suksesi Pemerintah Daerah adalah kelompok Talenta pada masing-masing Pemerintah Daerah yang berasal dan kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang disiapkan untuk menduduki Jabatan Target. -4
15.Suksesor adalah Talenta yang dicalonkan menjadi pengganti pejabat yang menduduki Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat Jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan..
16.Akuisisi Talenta adalah strategi mendapatkan Talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis Jabatan Kritikal, analisis kebutuhan Talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan Talenta, penetapan Kelompok Rencana Suksesi, serta pencarian Talenta melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus.
17.Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi Talenta melalui ASN corporate university, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
18.Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan Talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja Talenta agar siap dalam penempatan Jabatan.
19.Penempatan Talenta adalah strategi Penempatan Talenta yang tepat pada Jabatan Target di waktu yang tepat sesuai dengan rumpun Jabatan.
20.Potensial adalah kepemilikan potensi/kemampuan terpendam yang memungkinkan Talenta untuk mengembangkan dan menerapkan kompetensi yang diperlukan dalam Jabatan Target yang diperkirakan dapat diperankan melalui assesment center, uji potensi, uji kompetensi, rekam jejak Jabatan, dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
21.Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai ASN agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.
22.Standar Kompetensi Jabatan ASN yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas Jabatan.
23.Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan.
24.Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
25.Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
26.Uji Kompetensi adalah pengukuran dan penilaian Kompetensi Teknis, manajerial, dan sosial kultural pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatannya.
27.Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai ASN pada organisasi/ unit. -5
28.Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap Kinerja yang merupakan penggabungan nilai sasaran kinerja pegawai dan nilai perilaku kerja sesuai peraturan perundang- perundangan.
29.Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu pegawai ASN agar mengetahui dan mengembangkan Kompetensi pegawai ASN, dan mencegah terjadinya kegagalan Kinerja.
30.Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku Kinerja yang dihadapi pegawai ASN dalam mencapai target Kinerja.
31.Rotasi Jabatan adalah pemindahan Talenta secara sistematik dani satu Jabatan ke Jabatan lain.
32.Perluasan Jabatan adalah peningkatan Kinerja Talenta melalui penambahan tugas dan fungsi dalam lingkup Jabatan yang sama.
33.Pengayaan Jabatan adalah peningkatan motivasi Talenta melalui pengayaan peran dan tanggung jawab, serta pengakuan dan penghargaan dalam Jabatan.
34.ASN Corporate University adalah entitas kegiatan pengembangan Kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan melibatkan instansi terkait dan tenaga ahli dani dalam/luar Pemerintah Daerah.
35.Sistem Informasi ASN adalah rangkaian informasi dan data mengenai pegawai ASN yang disu sun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi dengan berbasis teknologi.

Pasal 2

Manajemen Talenta ASN dimaksudkan untuk:

a.menemukan dan mempersiapkan Talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional.
b.mewujudkan Rencana Suksesi yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Pemerintah Daerah.
c.membangun iklim kompetisi positif dan transparan di antara ASN untuk memberikan prestasi terbaik bagi Pemerintah Daerah. -6 _

Pasal 3

Manajemen Talenta ASN bertujuan untuk:

a.meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
b.menemukan dan mempersiapkan Talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi.
c.mendorong peningkatan profesionalisme Jabatan, Kompetensi dan Kinerja Talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier Talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.
d.mewujudkan Rencana Suksesi yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Pemerintah Daerah.
e.memastikan tersedianya pasokan Talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan Jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi.
f.menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan Pemerintah Daerah.

Pasal 4

Ruang lingkup Manajemen Talenta ASN meliputi:

a.Talenta untuk Jabatan pimpinan tinggi pratama;
b.Talenta untuk Jabatan administrator;
c.Talenta untuk Jabatan pengawas;
d.Talenta untuk Jabatan pelaksana; dan
e.Talenta untuk Jabatan fungsional.

Pasal 5

(1)Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan Sistem Merit dengan prinsip:
1. a.objektif;
2. b.terencana;
3. c.terbuka;
4. d.tepat waktu;
5. e.akuntabel;
6. f.bebas dani intervensi politik; dan
7. g.bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
(2)Objektif sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a yaitu proses dalam Manajemen Talenta ASN sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi. -7
(3)Terencana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yaitu Manajemen Talenta ASN mempersiapkan Suksesor pada masing-masing Jabatan Target yang akan lowong dalam perencanaan dan persiapan pada tahun sebelumnya secara sistematis dan terstruktur sesuai target.
(4)Terbuka sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c yaitu informasi manajemen Talenta yang meliputi tahapan pelaksanaan, kriteria, dan informasi penetapan Talenta dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
(5)Tepat waktu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d yaitu Jabatan Target dalam Manajemen Talenta ASN yang lowong dapat segera diisi oleh Suksesor sehingga tidak terdapat Jabatan lowong dalam waktu lama dan menjamin persediaan Talenta dalam pengisian Jabatan Target.
(6)Akuntabel sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e yaitu Manajemen Talenta ASN dilakukan sesuai standar/pedoman yang berlaku dan dapat dipertanggungjawabkan.
(7)Bebas dani intervensi politik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f yaitu bahwa Manajemen Talenta ASN bebas dani pengaruh dan/atau tekanan politik.
(8)Bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g yaitu Manajemen Talenta ASN bersih dani praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

BAB II

PELAKSANAAN MANAJEMEN TALENTA

Pasal 6

(1)Gubernur menetapkan dan melaksanakan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah.
(2)Manajemen Talenta ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diselenggarakan berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran, serta, strategi organisasi guna mewujudkan prioritas pembangunan nasional.

Pasal 7

(1)Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, didukung infrastruktur yang terdiri atas:
1. a.peta Jabatan yang sedang/akan lowong;
2. b.Jabatan Kritikal;
3. c.profil Talenta;
4. d.standar metode dan penilaian dalam metode assessment center dan/atau Uji Kompetensi sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan; -8 _
5. e.Standar Kompetensi Jabatan yang telah disusun dan telah mendapatkan verifikasi dani kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi;
6. f.standar Penilaian Kinerja rill;
7. g.kebijakan mengenai pola karier di Pemerintah Daerah;
8. h.program pengembangan Kompetensi dan peningkatan Kinerja yang diselenggarakan oleh Perangkat Daerah yang melaksanakan urusan pemerintahan di bidang kepegawaian di Daerah;
9. i.basis data sumber daya manusia;
10. j.sistem informasi manajemen Talenta; dan
11. k.anggaran.
(2)Profil Talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c, dilakukan melalui pemetaan Talenta terbaik yang akan menempati Jabatan Target, dengan output berupa data Talenta dani masing-masing Perangkat Daerah.
(3)Standar Penilaian Kinerja nil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f, menggunakan standar penilaian yang sama terhadap kinerja sehingga dapat objektif dalam mencerminkan Kinerja sesungguhnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan.
(4)Basis data sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf i, merupakan data ASN di lingkungan Pemerintah Daerah yang lengkap dan akurat pada aplikasi Sistem Informasi ASN.
(5)Sistem informasi manajemen Talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf j, berupa aplikasi yang memuat data Talenta yang telah dipetakan dalam kuadran 1 (satu) sampai dengan 9 (sembilan) berdasarkan instrumen Kompetensi dan Kinerja.
(6)Anggaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf k, digunakan untuk pendanaan dalam rangka penyelenggaraan manajemen Talenta di Pemerintah Daerah.

Pasal 8

Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN Pemerintah Daerah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) meliputi tahapan:

a.Akuisisi Talenta;
b.Pengembangan Talenta;
c.Retensi Talenta;
d.Penempatan Talenta; dan
e.pemantauan dan evaluasi. -9 _

Pasal 9

Akuisisi Talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 huruf a, meliputi:

a.identifikasi dan penetapan Jabatan Target;
b.analisis kebutuhan Talenta;
c.penetapan strategi akuisisi;
d.identifikasi, penilaian dan pemetaan Talenta;
e.penetapan Kelompok Rencana Suksesi; dan
f.pencarian Talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi dan rencana Penempatan Talenta melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus.

Pasal 10

(1)Identifikasi dan penetapan Jabatan Target sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf a dilakukan untuk menentukan Penempatan Talenta:
1. a.Jabatan pimpinan tinggi dan Jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong; dan/atau
2. b.Jabatan Kritikal yang akan diisi.
(2)Identifikasi dan penetapan Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan untuk Jabatan yang sedang/atau akan lowong dalam kurun waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 3 (tiga) tahun.
(3)Penentuan Jabatan Kritikal sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, dilakukan melalui pemeringkatan Jabatan.
(4)Karakteristik Jabatan Kritikal dan/atau Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:
1. a.strategis dan berkaitan langsung dengan strategi organisasi serta perkembangan lingkungan;
2. b.memerlukan Kompetensi yang sesuai dengan kegiatan pokok;
3. c.membutuhkan Kinerja yang tinggi;
4. d.memberi peluang pembelajaran yang tinggi;
5. e.mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik;
6. f.sesuai kebutuhan prioritas Pemerintah Daerah.
(5)Tahapan penetapan Jabatan Kritikal dan/atau Jabatan Target sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dani Peraturan Gubernur mi.