Peraturan Menteri m1 mulai berlaku pada tanggal diundangkan. � (h Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri 1n1 dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia. 't' Diundangkan di Jakarta Pada tanggal 1 2 Apr i 1 2 O 16 Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 11 Apr i 1 2 O 16 MENTERI KEUANGAN ttd. BAMBANG P. S. BRODJONEGORO DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA ttd. . WIDODO EKATJAHJANA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2016 NOMOR 557 LAMPIRAN PER A TURAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 60/PMK.01/2016 TENTANG MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN PEDOMAN MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN A. Latar Belakang Melalui program Reformasi Birokrasi dan diperkuat dengan program Transformasi Kelembagaan, Kementerian Keuangan terus melakukan perubahan menuju perbaikan organisasi, baik perbaikan tugas dan mutu pelayanan kepada masyarakat, maupun mewujudkan tata kelola yang baik di internal Kementerian Keuangan. Peningkatan kinerja dan pelayanan publik ini menuntut konsekuensi peningkatan manajemen SDM, meliputi peningkatan kualitas SDM, penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai, sistem pola karier yang jelas dan terukur, pengelolaan SDM berbasis kompetensi, serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan organ1sas1. Salah satu strategi peningkatan kualitas manaJemen SDM di Kementerian Keuangan adalah menerapkan Manajemen Talenta. Manajemen Talenta merupakan salah satu metode pengelolaan SDM yang dikembangkan untuk mencan, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan Pegawai terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi organisasi dalam jangka panjang. �� Manajemen Talenta dirancang untuk menjawab kebutuhan organisasi dengan menyiapkan Talent untuk mengisi posisi yang setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan dan diharapkan dapat memberi dampak signifikan terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi organisasi. Manajemen Talenta juga mengembangkan Pegawai dengan memberikan kesempatan pengembangan karier dan peningkatan kompetensi. Hal tersebut diimplementasikan melalui program-program pengembangan secara sistematis dan transparan guna memenuhi kebutuhan pengembangan Talent. Melalui Manajemen Talenta, Kementerian Keuangan dapat mengimplementasikan Sistem Merit yang merupakan kebijakan dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan sehingga dapat menempatkan dan memastikan bahwa jabatan target setingkat lebih tinggi diduduki oleh Pegawai yang tepat dan pada waktu yang tepat sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). B. Maksud dan Tujuan Manajemen Talenta bagi Organisasi maupun Pegawai Kementerian Keuangan
a.menemukan dan mempersiapkan Pegawai terbaik untuk menduduki jabatan target setingkat lebih tinggi dan memimpin inisiatif dalam organisasi guna mengoptimalkan capaian strategi, tujuan organisasi, dan mendukung Kementerian Keuangan menjadi world class government institution;
b.mewujudkan succession planning yang obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit sebagaimana diamanatkan dalam UU ASN;
c.membangun iklim kompetisi positif dan transparansi diantara Pegawai untuk memberikan prestasi terbaik bagi Kementerian Keuangan; dan 4:- (b
d.membangun kepercayaan dan meningkatkan engagement Pegawai kepada organisasi.
2.Manajemen Talenta bagi Pegawai bertujuan untuk:
a.memberikan kesempatan yang sama dalam mengembangkan karier; dan
b.sarana perwujudan aktualisasi diri melalui pengembangan kompetensi dan karier. C. Ruang Lingkup Ruang lingkup Manajemen Talenta, meliputi:
1.Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
2.Talent untuk Jabatan Administrator;
3.Talent untuk Jabatan Pengawas. D. Asas Manajemen Talenta Manajemen Talenta dirancang untuk menjamin ketersediaan Pegawai yang memiliki kualifikasi, kompetensi, dan kinerja optimal sebagai penerus pada masing-masing jabatan dalam Manajemen Talenta berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, dengan berlandaskan pada asas-asas sebagai berikut:
1.Objektif Semua proses dalam Manajemen Talenta dapat diukur, dilihat dan/atau dirasakan oleh seluruh Pegawai.
2.Terencana Talent pada masing-masing Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang kosong telah direncanakan dan disiapkan pada tahun sebelumnya.
3.Terbuka Informasi Manajemen Talenta yang meliputi tahapan pelaksanaan, kriteria dan informasi mengenai Pegawai yang ditetapkan menjadi Talent yang dapat diakses melalui laman oleh seluruh Pegawai.
4.Tepat Waktu Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang kosong dapat segera diisi oleh Talent sehingga tidak terdapat kekosongan jabatan untuk waktu yang relatif lama. & (b
5.Akuntabel Pengelolaan Manajemen Talenta dilakukan secara akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. E. Sasaran Sasaran penetapan Pedoman Manajemen Talenta adalah:
1.tercapainya kesamaan pengertian dan penafsiran serta keselarasan dalam penyelenggaraan Manajemen Talenta;
2.terwujudnya kemudahan dan kelancaran komunikasi dalam penyelenggaraan Manajemen Talenta; dan
3.terselenggaranya Manajemen Talenta yang efektif dan efisien. c;,(\, Penyusunan Visi Inisiatif Budaya 7 Tujuan Proses Strategis Misi Organisasi Strategis Bisnis Identifikasi ( ) Kompetensi Jabatan Tar!!:et Profil ldentifikasi Pemimpin [ Future Leader Need ] Kinerja Pegawai Talent Masa Depan Kualifikasi Perolehan Pengembangan Talent [ Evaluasi l KesenjanganKompetensi Komoetensi Retensi Talent Penempatan Talent . Tujuan Kesinambungan Organisasi Assessment Center, Box Pemetaan Pegawai, Data Rekam Jejak, Forum Pimpinan, Panitia Seleksi, Tim Penilai Kinerja, Basis Data Sumber Daya Manusia, Laman, Anggaran Gambar 1 Kerangka Manajemen Talenta Dari gambar di atas, terdapat beberapa tahapan pers1apan yang harus dilakukan untuk meningkatkan dan mengembangkan Pegawai melalui Manajemen Talenta. Tahapan persiapan tersebut adalah sebagai berikut:
1.Penyusunan Inisiatif Strategis Sebagai upaya mewujudkan peningkatan kualitas manajemen SDM yang mampu membentuk SDM yang memiliki keunggulan kompetitif, organisasi perlu menyusun inisiatif strategis dalam manajemen SDM yang mengacu pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Penyusunan inisiatif strategis dimaksud harus dilakukan dengan memperhatikan asas-asas Manajemen Talenta, yaitu objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel guna mengidentifikasi kebutuhan organisasi akan Talent berkualitas tinggi yang diimplementasikan melalui Manajemen Talenta. �Q,
2.Identifikasi Pemimpin Masa Depan Pengelola Manajemen Talenta dan pem1mp1n organisasi harus menyusun dan menetapkan strategi manajemen sumber daya manusia yang tepat, guna mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi organ1sas1. Untuk itu, pemilihan strategi dalam mengidentifikasi pemimpin masa depan melalui Manajemen Talenta, dilakukan dengan cara:
a.menetapkan Jabatan Target; dan
b.menetapkan jumlah kebutuhan Talent.
3.Perolehan Kompetensi Perolehan Kompetensi ( Competency Acquisition) merupakan proses untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki oleh Talent dalam rangka menentukan program pengembangan yang akan diberikan kepada Talent. Perolehan Kompetensi meliputi:
a.Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan/I DP) IDP merupakan dokumen perencanaan pengembangan Talent yang disusun oleh Talent bersama dengan Mentor Tetap. IDP disusun untuk memastikan pengembangan kompetensi secara sistematis, efektif, dan efisien bagi Talent untuk meningkatkan kompetensi pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan.
b.Program Pengembangan Talent (Talent Development Program) Program Pengembangan Talent merupakan program pengembangan bagi Talent berupa kesempatan dan kegiatan yang menunjang peningkatan kompetensi, pengetahuan, dan keahlian baru, namun Talent tetap melaksanakan tugas rutin sesuai dengan bidang tugasnya. Program Pengembangan Talent merupakan sinergi dari 2 (dua) pendekatan utama yaitu, Metode On-the-job Training (Non-Class) dan Metode Off-the-job Training (On-Class).
c.Evaluasi Pengembangan Talent Evaluasi Pengembangan Talent merupakan penilaian secara sistematis yang bertujuan untuk mengetahui pencapaian � (), Program Pengembangan Talent yang telah disepakati dalam formulir IDP.
4.Tujuan Pembangunan sumber daya manus1a melalui Manajemen Talenta memegang peranan penting dalam mewujudkan Kesinambungan Organisasi dengan cara menyiapkan Talent untuk mengisi jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Dalam rangka memotivasi Talent agar tetap berkontribusi optimal dan mengurangi timbulnya suatu ketidakpuasan kerja dari Talent, orgamsas1 memberikan Retensi dalam bentuk penghargaan. Retensi yang diberikan mengacu pada ketentuan sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan (KMK) tentang Penghargaan. B. Infrastruktur Manajemen Talenta Manajemen Talenta harus didukung dengan infrastruktur, yang terdiri dari:
1.Jabatan Target Jabatan Target merupakan jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan akan diisi oleh Talent.
2.Profil Talent Profil Talent merupakan formulir yang berisi data antara lain mengenai pangkat/golongan, kompetensi, kinerja, pendidikan, rekam jejak, riwayat jabatan, prestasi kerja, dan catatan kepegawaian lainnya.
3.Forum Pimpinan Forum Pimpinan merupakan forum yang beranggotakan para pejabat yang bertugas untuk menetapkan Talent. Forum Pimpinan terdiri dari:
a.Forum Pimpinan Pusat Forum Pimpinan Pusat bertugas menetapkan Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Forum ini dipimpin oleh Menteri Keuangan dan beranggotakan seluruh Pimpinan Unit �Cb Organisasi Eselon I, Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi, dan Kepala Biro Sumber Daya Manusia.
b.Forum Pimpinan Unit Forum Pimpinan Unit bertugas menetapkan Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas. Forum m1 dipimpin oleh Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dan beranggotakan Sekretaris Unit Organisasi Eselon I/Kepala Biro yang mempunyai tugas di bidang pengelolaan SDM di lingkungan Sekretariat Jenderal, para Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan Unit Organisasi Eselon I yang memiliki calon Talent di lingkungannya, dan Pejabat Administrator yang mempunyai tugas di bidang pengelolaan SDM.
4.Mentoring Mentoring merupakan kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh Mentor kepada Talent dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang telah ditentukan. Mentor terdiri dari Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap. Mentor Tetap adalah atasan langsung Talent atau pejabat lain yang setingkat dengan atasan langsung atau atasan dari atasan langsung Talent yang ditunjuk, sedangkan Mentor Tidak Tetap adalah pejabat struktural yang menduduki jabatan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan Talent berdasarkan penunjukan dan atau praktisi ahli yang ditunjuk untuk melakukan bimbingan maupun alih pengetahuan untuk meningkatkan keterampilan/kompetensi tertentu yang dibutuhkan Talent. Tugas Mentor Tetap adalah:
a.mendampingi dan membimbing Talent dalam melakukan pengisian IDP, khususnya dalam hal memberikan masukan pilihan metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi Talent;
b.memberikan saran metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi dan pengembangan karakter Talent; � �
c.memberikan penugasan untuk manajerial dan pengembangan meningkatkan kon\petensi karakter dengan tetap mempertimbangkan kompetensi teknis Talent;
d.melakukan Mentoring kepada Talent;
e.melakukan monitoring pelaksanaan Pengembangan Talent; dan
f.melakukan evaluasi pengembangan Talent. Tugas Mentor Tidak Tetap adalah:
a.melakukan monitoring pelaksanaan Pengembangan Talent;
b.mendampingi dan membimbing Talent khususnya dalam hal memberikan masukan pilihan metode pengembangan untuk meningkatkan kompetensi Talent;
c.memberikan penugasan untuk meningkatkan kompetensi teknis Talent dengan tetap mempertimbangkan kompetensi manajerial dan pengembangan karakter;
d.melakukan Mentoring kepada Talent; dan
e.melakukan evaluasi pengembangan Talent. Penetapan Mentor Tidak Tetap yang akan mendampingi Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dilakukan oleh Pengelola Menajemen Talenta Pusat, sedangkan penetapan Mentor Tidak Tetap yang akan mendampingi Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta Unit. Mentor Tidak Tetap dapat juga dipilih dari kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di luar Kementerian Keuangan atau Non-PNS yang ditunjuk oleh Menteri Keuangan yang memenuhi syarat untuk ditetapkan sebagai Mentor Tidak Tetap. Kriteria Mentor Tidak Tetap adalah sebagai berikut:
a.menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatan Talent;
b.memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Sangat Baik;
c.memiliki kompetensi perilaku yang mendukung pelaksanaan Mentoring;
d.memiliki kompetensi teknis yang sesua1 dengan kebutuhan Talent;
e.bukan merupakan Talent; dan
f.tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tingkat berat. � Cb
5.Program Pengembangan Talent Program Pengembangan Talent merupakan program yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Adapun tujuan dari program pengembangan Talent adalah:
a.memberi gambaran yang cukup mengenai target dan metode pengembangan kepada seluruh Talent;
b.memastikan seluruh Talent memiliki kesempatan pengembangan yang sama;
c.mempersiapkan Talent menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan; dan
d.memastikan pengembangan Talent melibatkan berbagai pihak dengan efektif. Program Pengembangan Talent meliputi Prapengembangan, Pengembangan dan Monitoring Program, dan Evaluasi.
a.Prapengembangan Prapengembangan merupakan tahap awal pengembangan Talent. Tahap ini bertujuan untuk mempersiapkan Talent dan Mentor dalam mengikuti program pengembangan yang telah ditetapkan. Tahap Prapengembangan terdiri dari: 1) Tahap Persiapan Talent Tahap Persiapan Talent bertujuan untuk memberikan informasi yang komprehensif mengenai latar belakang, maksud, tujuan, ruang lingkup, prinsip, tahapan, metode, pengelola dan infrastruktur pengembangan Talent. 2) Tahap Persiapan Mentor Tahap Persiapan Mentor bertujuan untuk membekali Mentor, baik Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap, dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam rangka pengembangan Talent.
b.Pengembangan dan Monitoring Program Pengembangan dan Monitoring Program merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilaksanakan oleh Talent dan Mentor dalam jangka waktu tertentu dan merupakan tahap inti dari program Ct- (b pengembangan. Tahap Pengembangan dan Monitoring Program terdiri dari Penyusunan IDP, Pelaksanaan Off-the-job Training, Pelaksanaan On-the-job Training, dan pelaksanaan Monitoring.
c.Evaluasi Evaluasi merupakan penilaian secara sistematis untuk mendapatkan umpan balik tentang pelaksanaan program pengembangan Talent. Evaluasi terkait program pengembangan Talent dilakukan oleh Talent, Mentor, clan penyelenggara Program Pengembangan. Evaluasi dituangkan dalam bentuk laporan program pengembangan Talent yang disusun oleh pengelola pengembangan Talent pusat untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan pengelola pengembangan Talent unit untuk Talent Jabatan Administrator dan Talent Jabatan Pengawas.
6.Panitia Seleksi Panitia Seleksi merupakan panitia yang bertugas menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan melalui wawancara dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ke dalam 3 (tiga) kategori yaitu Ready Now, Need Development, dan Exit. Pelaksanaan uji kelayakan dan kepatutan tersebut mempertimbangkan aspek-aspek penilaian, yaitu hasil pencapaian kinerja pegawai, hasil pencapaian pengembangan, dan hasil wawancara.
7.Tim Penilai Kinerja Tim Penilai Kinerja merupakan tim yang bertugas untuk menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan melalui wawancara dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas ke dalam 3 (tiga) kategori yaitu Ready Now, Need Development, dan Exit. Pelaksanaan uji kelayakan dan kepatutan tersebut mempertimbangkan aspek-aspek penilaian, yaitu hasil pencapaian kinerja pegawai, hasil pencapaian pengembangan, dan hasil wawancara.
8.Basis Data SDM Basis Data SDM merupakan data terkait SDM yang digunakan sebagai sumber data dalam penyeleksian dan pengelolaan Pegawai � (Calon Talent). q, - 22
9.Laman Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui internet/ intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent.
10.Anggaran Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon I dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya. 4- (b - 23 I - - - - - - - ----( Retensi Talent }-----------I •I Analisis Identifikasi I Pengembangan Evaluasi f+ � i---. Kebutuhan Talent Talent Talent I I J abatan Target Seleksi Calon Pendampingan Evaluasi Talent: Talent Talent oleh Mentor - Kinerja Tetap dan Mentor - Kompetensi · 1 I - Uji Kelayakan dan Tidak Tetap Kepatutan oleh Panitia Seleksi/Tim Anal isis Ras io Seleksi Pemetaan Penilai Kinerja ukuran perbandingan Pegawai dengan antara Jabatan Target (Seleksi Pegawai yang Individual mempeotimbangkan dengan jumlah kebutuhan memiliki Kompetensi dan Kinerja dan talent) Kinerja tinggi) Development Plan Kompetensi I I Jumlah Kebutuhan Seleksi Program Talent Administrasi Pengembangan {Seleksi syarat administrntif Talent jabat'm antnra lain pangkat, got. pcndidikan dan masa kerja dalam jabatan I Konfirmas i (Permintaan Konfirmasi - - - - - - - - - - - -( Talent Pool )-----------profil c.i\on Talent kcpada unit es. I/II tcrkait kclayakan & kesedinan scbagai Talent I Seleksi Rekam Jej ak I Penetapan Talent oleh � l J Forum Pimpinan Ready Now Need I Exit I Development ,. Jabatan Target Gambar 2 Alur Manajemen Talenta Kementerian Keuangan � (h B. Analisis Kebutuhan Talent Analisis Kebutuhan Talent merupakan tahapan penghitungan jumlah kebutuhan Talent yang akan dikelola/dikembangkan dalam Manajemen Talenta. Tahapan Analisis Kebutuhan Talent meliputi:
1.Mendefinisikan dan Menentukan Jabatan Target Jabatan Target merupakan jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan yang akan diisi oleh Talent. Penetapan jabatan target pada kantor pusat maupun instansi vertikal dilakukan dengan mempertimbangkan hal-hal antara lain sebagai berikut:
a.Penetapan Jabatan Target pada Kantor Pusat 1) Sifat Tugas, yang terdiri dari: a) Perumusan kebijakan; b) Pengendalian; dan c) Pelaksana kebijakan. 2) Peringkat Jabatan (Job Grading) ; dan 3) Jabatan lain yang sesuai karakteristik Unit Organisasi Eselon I mas1ng-masmg.
b.Penetapan Jabatan Target pada Instansi Vertikal, antara lain: 1) Pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Jabatan Target ditentukan dengan mempertimbangkan jumlah penerimaan pabean dan jumlah dokumen pabean. 2) Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Jabatan Target ditentukan dengan mempertimbangkan jumlah DIPA yang dikelola dan jumlah satuan kerja yang dilayani untuk Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara. 3) Pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Jabatan Target ditentukan dengan mempertimbangkan jumlah inventarisasi kekayaan negara, pelayanan lelang, jumlah satuan kerja yang dilayani untuk Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang.
2.Analisis Rasio Analisis Rasio merupakan ukuran perbandingan antara jumlah kebutuhan Talent dengan jumlah Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang akan kosong. Jumlah Talent yang dibutuhkan adalah minimal 3 (tiga) Talent atau maksimal 5 (lima) Talent dikalikan dengan jumlah Jabatan Target dalam Manajemen Talenta yang akan kosong. {t(b - 2 5 C. Identifikasi Talent Ilustrasi Identifikasi Talent dapat dilihat sesuai gambar dibawah ini: Seleksi Box Pemetaan Pegawai Pemetaan Pegawai dalam kinerj a dan Kompetensi. Talent Seleksi Administrasi Seleksi berdasarkan Pangkat/ Golongan, Pendidikan, masa kerj a dalam Jabatan. Forum Pimpinan Menetapkan calon Talent menjadi Talent. Konfirmasi Permintaan konfirmasi profil calon Talent kepada unit es.I/II terkait kelayakan sebagai Talent dan kesediaan calon Talent menj adi Talent. Shortlist Daftar nama calon Talent yang akan dibawa ke Forum Pimpinan berdasarkan Pemeringkatan dan Analisis Rasio Kebutuhan Talent. Gambar 3 Ilustrasi Identifikasi Talent Seleksi Reka m Jejak Seleksi untuk memilih calon Talent yang tidak sedang menjalani hukuman disiplin, tidak pernah dij atuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud atau yang sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan. Pemeringkatan Memeringkatkan calon Talent berdasarkan penilaian hasil konfirmasi unit Es. I/II dengan metode scoring. Identifikasi Talent merupakan rangkaian kegiatan untuk memperoleh Talent dengan tahapan:
1.Seleksi Box Pemetaan Pegawai Seleksi Box Pemetaan Pegawai merupakan proses seleksi Pegawai yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi pada Box IX Pemetaan Pegawai. Pegawai yang telah melalui Seleksi Box Pemetaan Pegawai masih merupakan calon Talent.
2.Seleksi Administrasi Seleksi Administrasi merupakan proses seleksi calon Talent berdasarkan syarat administratif jabatan yang akan diisi oleh calon Talent, yaitu antara lain pangkat/golongan, pendidikan, dan masa kerja dalam jabatan yang setingkat yang didudukinya. 4;, 'l> - 26
3.Konfirmasi Calon Talent Calon Talent yang telah melalui Seleksi Box Pemetaan Pegawai dan Seleksi Administrasi dimintakan konfirmasi kepada Unit Organisasi Eselon I/Eselon II terkait dengan Profil Calon Talent, yaitu formulir yang berisi data calon Talent antara lain berupa pangkat/golongan, kompetensi, kinerja, pendidikan, rekam jejak, riwayat jabatan, prestasi kerja, dan catatan kepegawaian lainnya. Konfirmasi terkait Kompetensi Teknis dapat dilakukan melalui mekanisme wawancara atau metode lain dan verifikasi dokumen pendukung yang dilakukan oleh Unit Organisasi Eselon I/Eselon II. Dalam wawancara maupun metode lain dimaksud, juga dilakukan konfirmasi kesediaan calon Talent menjadi Talent. Terhadap calon Talent yang disetujui, Unit Organisasi Eselon I/Eselon II melakukan verifikasi Profil Calon Talent berikut meng1s1 data yang akan digunakan dalam pemeringkatan dan menyampaikannya kepada Pengelola Manajemen Talenta Pusat/Unit sesuai kewenangannya. Selain itu, Unit Organisasi Eselon I/Eselon II dapat mengusulkan tambahan calon Talent paling banyak 10% (sepuluh persen) dari jumlah calon Talent yang telah melalui Seleksi Box Pemetaan Pegawai dan Seleksi Administrasi. Tambahan calon Talent tersebut di atas harus merupakan Pegawai pada Box VII dan/atau Box VIII Pemetaan Pegawai. Unit Organisasi Eselon I/Eselon II menyusun Profil Calon Talent Tambahan dengan menggunakan format yang sama sebagaimana format Profil Calon Talent dan menyampaikannya kepada Pengelola Manajemen Talenta Pusat/Unit sesua1 kewenangannya.
4.Seleksi Rekam Jejak Seleksi Rekam Jejak merupakan seleksi untuk memilih calon Talent yang tidak sedang menjalani hukuman disiplin atau tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud atau yang sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan dari calon Talent hasil konfirmasi. Calon Talent yang sedang menjalani hukuman disiplin atau pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud atau yang sedang dalam proses 4,(l, pemeriksaan atas pelanggaran yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatannya dinyatakan tidak lulus.
5.Pemeringkatan Pemeringkatan merupakan tata cara untuk memeringkatkan calon Talent setelah dinyatakan lulus dari Seleksi Rekam Jejak berdasarkan penilaian atas data dalam Profil Calon Talent. Pemeringkatan terbagi atas:
a.Bagi Calon Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama: 1) Pemeringkatan Kementerian Keuangan, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari seluruh Unit Organisasi Eselon I; dan 2) Pemeringkatan Unit Organisasi Eselon I, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari Unit Organisasi Eselon I yang sama.
b.Bagi Calon Talent untuk Jabatan Administrator: 1) Pemeringkatan Unit Organisasi Eselon I, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari seluruh Unit Organisasi Eselon II; dan 2) Pemeringkatan Unit Organisasi Eselon II, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari Unit Organisasi Eselon II yang sama.
c.Bagi Calon Talent untuk Jabatan Pengawas: 1) Pemeringkatan Unit Organisasi Eselon II, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari seluruh Unit Organisasi Eselon III; dan 2) Pemeringkatan Unit Organisasi Eselon III, yang merupakan pemeringkatan calon Talent dari Unit Organisasi Eselon IV yang sama. Pemeringkatan tersebut dilakukan dengan data penilaian paling kurang sebagai berikut:
a.Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai (NKP) 2 (dua) tahun terakhir;
b.Pendidikan;
c.Data hasil Rekam Jejak
d.Riwayat Jabatan;
e.Prestasi Kerja; dan
f.Catatan Kepegawaian. 4 � - 28
6.Penetapan Talent oleh Forum Pimpinan Forum Pimpinan menetapkan Talent dari daftar nama calon Talent/ Shortlist yang telah melalui proses pemeringkatan sesuai jumlah Talent yang dibutuhkan berdasarkan Analisis Kebutuhan Talent. Penetapan Talent dituangkan dalam Berita Acara yang ditandatangani oleh seluruh peserta Forum Pimpinan sesuai contoh Berita Acara Penetapan Talent sebagaimana tercantum dalam Format I dan Format II Lampiran Peraturan Menteri ini. D. Pengembangan Talent Pengembangan Talent bertujuan mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Sebelum kegiatan pengembangan Talent dilakukan, terlebih dahulu dilaksanakan persiapan pengembangan Talent antara lain:
1.Penetapan Mentor Talent akan didampingi oleh Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap dalam pengembangan kompetensinya. Talent dapat memilih Mentor Tidak Tetap yang tercantum dalam Daftar Mentor Tidak Tetap untuk kemudian disetujui oleh Pengelola Manajemen Talenta.
2.Penyelenggaraan Pembekalan Mentor Pembekalan Mentor diselenggarakan oleh Pengelola Manajemen Talenta dalam rangka membekali para Mentor tentang Manajemen Talenta, memberikan pengetahuan mengenai tata cara menjadi Mentor yang baik dan cara melakukan Mentoring yang efektif dan efisien.
3.Penyusunan IDP Penyusunan IDP dilakukan oleh Talent bersama Mentor Tetap. Dalam IDP disepakati hal-hal yang akan dilakukan untuk mengembangkan Talent dalam rangka persiapan menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/ jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. E. Retensi Talent Retensi Talent merupakan sarana untuk meningkatkan motivasi dan komitmen Talent agar menunjukkan kompetensi dan kinerja optimal � ('b dalam Manajemen Talenta. Retensi Talent merupakan penghargaan yang diberikan organisasi kepada para Talent. F. Evaluasi Talent Evaluasi Talent adalah tahapan pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Evaluasi Talent diperoleh dari hasil Capaian Kinerja Tahun Berjalan, peningkatan kompetensi Talent selama program pengembangan dan hasil uji kelayaka dan kepatutan yang dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas. Capaian Kinerja Talent tahun berjalan merupakan NKP dalam tahun berjalan sebagaimana dimaksud dalam ketentuan yang mengatur mengenai Pengelolaan Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan. Peningkatan Kompetensi Talent diperoleh dari setiap program pengembangan yang diikuti oleh Talent yang pengukurannya dilakukan oleh Mentor dan/atau penyelenggara program pengembangan. Uji kelayakan dan kepatutan Talent merupakan wawancara yang dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk Talent Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dengan tujuan untuk memastikan hasil capaian kinerja dan peningkatan kompetensi Talent. Evaluasi Talent dilakukan dengan mempertimbangkan 3 (tiga) aspek penilaian sebagai berikut: a) Capaian Kinerja Talent. Capaian Kinerja Talent diperoleh dari NKP yang terlebih dahulu disamakan skala pengukurannya sehingga diperoleh skala 1-100 mengingat nilai tertinggi NKP dapat mencapai maksimal 120. Selanjutnya, hasil skala pengukuran NKP tersebut kemudian dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%. (Nifai Kine1ja PegmYai.:1 20) x l OO . - 30 Contoh: Sdr. Ratna Pratiwi memiliki NKP sebesar 110, maka terhadap nilai tersebut terlebih dahulu disamakan skala pengukuran nilai kinerjanya ke dalam skala 1 - 100 sehingga Nilai Kinerja Sdr. Ratna Pratiwi setelah dilakukan perhitungan menjadi: (110/120) X 100 = 91,67 Selanjutnya, berdasarkan hasil perhitungan Nilai Kinerja sebesar 91,67 setelah dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30% menjadi 27, 50. Dengan demikian, hasil pencapaian Nilai Kinerja Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 27, 50 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangkutan. b) Peningkatan Kompetensi Talent Peningkatan Kompetensi Talent merupakan hasil pengembangan Talent sesuai IDP dan/atau penugasan tambahan Uika ada). Hasil pencapaian pengembangan Talent berupa nilai dengan skala 1-100 yang dihitung dari rata-rata seluruh program pengembangan yang diikuti oleh Talent sebagaimana diberikan oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap maupun penyelenggara program pengembangan. Selanjutnya, nilai rata-rata hasil pencapaian pengembangan Talent tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 40%. Contoh: (R�t�i,-rata Basil Pencap c.1ia11 Program pengembangan) --,. X 40% Sdr. Ratna Pratiwi mengikuti 4 (empat) program pengembangan sesuai IDP yaitu, Job Shadowing, Job Asignment, Mentoring, dan diklat pengembangan kompetensi teknis, serta 1 (satu) penugasan tambahan berupa konferensi di luar negeri. Dari 4 (empat) program pengembangan dan 1 (satu) penugasan tambahan yang diikuti, Sdr. Ratna Pratiwi mendapat nilai 83 untuk Job Shadowing, nilai 77 untuk Job Asignment, nilai 85 untuk Mentoring, nilai 90 untuk diklat pengembangan kompetensi teknis, dan nilai 95 untuk konferensi di luar negen. Keseluruhan nilai program pengembangan dan penugasan tambahan yang diperoleh Sdr. Ratna Pratiwi tersebut lt, � kemudian dirata-rata dan dilakukan pembobotan penilaian sebesar 40% dan diperoleh perhitungan sebagai berikut: ((83 + 77 + 85 + 90 + 95)/5) X 40% = 34,40 hasil pencapaian pengembangan Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 34,40 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangkutan. c) Uji Kelayakan dan Kepatutan Dalam melakukan uji kelayakan dan kepatutan, Panitia Seleksi atau Tim Penilai Kinerja melakukan wawancara dengan Talent yang bertujuan untuk memastikan hasil capaian kinerja dan peningkatan kompetensi Talent. Dari wawancara tersebut, Panitia Seleksi atau Tim Penilai Kinerja memberikan penilaian kepada Talent dalam skala 1 100. Selanjutnya, hasil wawancara tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%. Contoh: Sdr. Ratna Pratiwi mendapat nilai wawancara sebesar 75, selanjutnya setelah nilai tersebut dilakukan pembobotan penilaian sebesar 30%, diperoleh perhitungan sebagai berikut: 75 X 30% = 22,50 Dengan demikian, nilai wawancara Sdr. Ratna Pratiwi sebesar 22, 50 dipergunakan sebagai bahan evaluasi penilaian bagi yang bersangkutan. Dari total hasil ketiga aspek penilaian tersebut, setelah dikompilasi diperoleh 3 (tiga) kategori kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan: 1 ) Ready Now Talent telah memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Talent yang masuk dalam kategori Ready Now memperoleh penilaian evaluasi mulai dari 80 sampai dengan 100. 2) Need Development Talent masih membutuhkan pelatihan dan pengembangan kompetensi lebih lanjut untuk dapat ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yan \ � dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Talent yang masuk dalam kategori Need Development memperoleh penilaian evaluasi mulai dari 60 sampai dengan 79, 99. Bagi Talent yang masuk dalam kategori Need Development dapat memperoleh 1 (satu) kali kesempatan berada dalam Talent Pool dan mendapat program pengembangan pada periode berikutnya. 3) Exit Talent yang tidak memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan dan dikeluarkan dari Talent Pool. Talent yang masuk dalam kategori exit memperoleh penilaian evaluasi kurang dari 60. Dari contoh tersebut di atas, Sdr. Ratna Pratiwi yang telah mengikuti seluruh tahapan evaluasi Talent, memperoleh nilai total hasil Capaian Kinerja Talent, Peningkatan Kompetensi Talent dan Uji Kelayakan dan Kepatutan sebesar: (27 , 5 0 + 34,40 + 2 2 , 50) = 84,4 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Sdr. Ratna Pratiwi dapat dikategorikan sebagai Talent yang Ready Now, yaitu Talent yang telah memenuhi kriteria untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Hasil Evaluasi Talent untuk Talent Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dilaporkan oleh Panitia Seleksi kepada Menteri Keuangan dengan tembusan Pengelola Manajemen Talenta Pusat, sedangkan hasil evaluasi Talent untuk Talent Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilaporkan oleh Tim Penilai Kinerja kepada Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dengan tembusan Pengelola Manajemen Talenta Unit. G. Penetapan Talent untuk duduk dalam Jabatan Struktural Setingkat Lebih Tinggi atau Posisi/Jabatan Lain yang dianggap Strategis di Kementerian Keuangan Penetapan Talent kategori Ready Now untuk duduk dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis di Kementerian Keuangan dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk memilih Talent untuk posisi jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Ti � � - 33 Penilai Kinerja untuk memilih Talent untuk posisi jabatan Administrator dan jabatan Pengawas. Dalam rangka mempersiapkan Talent Ready Now tersebut untuk duduk dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis di Kementerian Keuangan, dapat dilakukan Transfer of Knowledge terkait Jabatan Target dalam bentuk antara lain Job Shadowing maupun On-the- job training. H. Hal-hal yang menyebabkan Talent dikeluarkan dari Talent Pool Talent dapat dikeluarkan dari Talent Pool apabila antara lain:
1.Mengundurkan diri sebagai Talent;
2.Dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, dan berat;
3.Dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan Talent;
4.Dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana;
5.Dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan dari pihak yang berwenang karena:
a.kondisi kesehatannya;
b.menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya dan atau lingkungan kerjanya; dan
c.setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali;
6.Mengambil cuti bersalin;
7.Ditugaskan belajar;
8.Dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan;
9.Pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan; dan
10.Alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola Manajemen Talenta. Ct� Format I Berita Acarn. Forum Pimpinan Pusat K EM E N T E R I AN K E U A N GAN R E P U B LI K I N DO N ES I A FORU M P I M P I NAN P U SAT MANAJ EMEN TAL E NTA GEDUNG DJUANO-'\ I LA.NTAI 14. JALA.N DR. WAH/[11/\t NOMOR I, JAKART.-'. 1 0710, KOTA� POS 2 1 TElEPON (021 ) 3449230 PE�AWAT 6378. 381 38S7; FAKSI M ILE (021 ) 331 1914 BERITA ACARA FORUM P I M P INAN P U S AT N omor: BA- /FPP-MT/2 0 1 5 Pada h m i i n i , [hari] tan9gal [tanggal, bulan, tahun], bertempat cli [tempat pelaksanm:m ropat Forum], [almmit tempat mpat forum], telal1 cfilakukan rapat Forum F'impi nan Pusat Kernente rian Keuangan dDlrnn rangka penetapan Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratarna. cf engan urnian sebegai be1ikut: I . Rapot dipimpin oleh
2.Pese11a Rapa! [nama peJabat] , [jnbatan] t . [nama pejabat]. [jabatan]:
2.[nama pejabat], [jabatnn] ; 3 . [nmna pejabat]. [jabatan};
4.[nama pejabat], [jabatanJ.
3.Sesuai hasil ldentifikasi Talent, Forum Pimpinan Pusat menyepakati untuk menetapkan TDlent Jabatan Tinggi Pmtama sebagaimana tercantu m dafam Lrnnpiron yan[t merupakan bag ian tidak terpisahkan dari Be1·ita Arnra ini. 4 . TDlent J abato n Tinggi Prntama tersebut pada angka 3 di atas akan cfimnsukkan k e dalam Talent Pool clan untuk selanj utnya diberikan program pengem bangan dalam ra ngka persiapan menducfuki jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi Jain yang d ianggop strntegis oleh Kementerion Keuangn n . Dem ikian Serita Acom ini <libuat untuk c!igunnkan sebagaimana mestinya. I. fNmn a] [N I P] 2 . [Nam a] [N I P]
3.[Nama] [N I P]
4.[Na m a.J [N I P]
5.[Nama] [N I P] I . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 2. · · · • · · · · · · · · · · · · 3. 4. 5. 'I . [Nama Unit Eselon I] No N orna/N I P I _ . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.· · · · · · · · · · · · · ·· · · ·
3.clst
2.[Nama Unit Eselon I] No Nnma/N I P I . · · · · · · · · · · - · · · · · · 2 . · · · · · · · · · · - · · · · · · 3 . clst. :3. Ost - 3 5 - LAM P I RAN S erita Acara Forum Pim pinan Pusat Nomor : BA- /FPP-MT/20 1 5 Ta ngg a l TALENT U NTU K JABATAN T I N G G I PRATAMA Gol J abotan Saat lni TIVIT Go! J abnton Saat lni TMT · · · · · · · · · · · · · · · - · · . . . . . . . . . . . . . . . . . . · · · · · · · · · · · · · · · - · - Pendic!ikan fv1.:isa Kerja Pendiclikan Mes.a Kerja PJ M PJNAN FORUM MENTE R I KEUANGAN Usia Usia BAfVlBANG P .S BROD.I O N E GORO (b '--�����������������������������---'f Format II Berita Acara Forum Pimpinan Unit KEM E NTERIAN KE U AN GAN REP U B U K I N DON E S I A FORUM P I M PI NAN UNIT MANAJ EM E N TALENTA [Nama u n it] [Alamat u n it] S ERITA ACARA FORUM P I M PINAN UNIT Nomor: BA- /F P U-MT/20 1 5 Pada l1ari ini, [l,ari] tanggal [trn,ggol, bulan , tahun] . bertempat di [tem pat pelaksanaan rapat Forum], [alamat tempat rnpat foru m], tela h c!ilakukan rapat Forum Pimpinan Unit Kementerian Keuangan dalam mngka penetapan Talent untuk Jabata n Administrator/J abatr m Pengawas [Unit Eselon l]. dengan urnian sebogai berikut: I . Rapat dipimpin olel1 [nama pejabat] , uabatan]
2.Peserta R apat ·1 . [nama pejabat], Oat)atan];
2.[nama pejabat], [iabatan] ; 3 . [nama pejabat]. Uabatan];
4.[nama pejabat]. [iabatan].
3.Berdasarkan hasil ldentifikosi Talent, Foru m Pimpinan Unit menetapkan Talent untuk Jot)atan Administrntor/Jabatan Pengawos [Unit Eselon I] sebagainwna terca ntum d alam Lampiran ya n g merupakan bagian ticlak terpisohkm, d a ri Berite Acarn ini .
4.Selanjutnya, Talent tersebut pada an�lka 3 cli atas akan nwsuk k e dalrnn Talent Pool clan mendapatkan program pengembangan clalam rnng ka pe rsiapan mencluduki jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang cJianggap strategis otet1 Kementerian Keuangan Demikian Serita .A.mm ini cHbuat untuk cligunakan sebagaimana mestinya . 'I . [ND m a] I . [N I P] . . . . . . . . . .. . . . . .
2.[Nam a] 2. [N I P] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . " ,) . [Nam a] 3. [N I P] · · · · · · · · · · - · · - · · · · · · · · · · · ·
4.[Nam a] 4 . [ N I P] . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.[Nama] 5. [N I P] � � I . 2. 3. LAM P IRAN Beri,a Awra Forum Pim p inan Unit Nomor : BA- /FPU-MT/20 1 :• Tanggal TALENT U NTU K JABATAN TIN C:iGI ADM I N I STRATORiPEN GAWAS [Namo Unit Eselon I] No N ama/N I P ·1 . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.· · · · · · · · · · · · · · · · ·
3.clst. [Nam a Unit Eselon I] No N amo/N I P ·1 . . . . ' . . . . . . . . .
2.· · · · · · · · · · · · · · · · · 3 . clst. Dst. Gol T MT Go! HAT ,lobatan Saat /ni Jobatnn Saat lni Pendicliko n Pendiclika n Masa Ke1·ja Masa l<erjo Usin Usia F' I M PINAN FORUlvl [P l l'v1PI NAN U N IT ESELON I] [NAMA] [N IP) - 3 8 A. Monitoring Monitoring terhadap pelaksanaan Manajemen Talenta dilakukan untuk memperoleh fakta, data dan informasi dalam sistem guna memastikan kesesuaian dengan standar yang telah ditetapkan. Fakta, data dan informasi tersebut selanjutnya dijadikan sebagai rujukan bagi pimpinan dalam melakukan evaluasi terhadap Manajemen Talenta. Monitoring lebih menitikberatkan pada pemantauan proses pelaksanaan dan superv1s1, yang meliputi pengumpulan data dan informasi tentang kesulitan dan hambatan selama proses Manajemen Talenta, serta informasi tentang metode yang tepat dalam melaksanakan kegiatan untuk mendapatkan gambaran ketercapaian tujuan setelah dilaksanakannya Manajemen Talenta dalam satu periode waktu. Dalam rangka monitoring Manajemen Talenta, unit-unit Organisasi Eselon I harus menyampaikan laporan pelaksanaan Manajemen Talenta di unit masing-masing pada setiap awal tahun pelaksanaan Manajemen Talenta periode berikutnya. B. Evaluasi Evaluasi merupakan sarana untuk mengukur kemajuan yang dicapai, melakukan perencanaan dan perbaikan serta memastikan tercapainya sasaran implementasi program Manajemen Talenta. Kegiatan evaluasi dapat menggunakan data yang disediakan melalui kegiatan Monitoring. Evaluasi kiranya dilakukan secara menyeluruh, objektif, dan berkesinambungan sehingga Manajemen Talenta dapat diimplementasikan dengan efektif dan efisien. Gt to - 39 Untuk itu, setiap pimpinan Unit Organisasi Eselon I harus melakukan hal hal sebagai berikut:
1.Melakukan internalisasi pengelolaan Manajemen Talenta guna memperoleh kesamaan pemahaman terkait dengan penerapan Manajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing.
2.Melakukan monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing secara berkala sesuai dengan periode pelaporannya.
3.Menetapkan Manajemen Talenta Unit Organisasi eselon I masing-masing paling lambat 12 (dua belas) bulan setelah diundangkannya Peraturan Menteri ini. Dalam hal terdapat current issues yang relevan dengan penerapan Manajemen Talenta, permasalahan dimaksud dapat diusulkan untuk dibahas bersama dalam Forum Pimpinan untuk memperoleh langkah langkah dalam penyelesaiannya. Ci MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd. BAMBANG P. S. BRODJONEGORO Salinan sesuai dengan aslinya Kepala Biro Umum
u.b. ,· _,,;:=;: - Kepala Bagia a�, �''��� ���;,u�